Cuando en 2018 Michelle Obama se puso delante de cientos de alumnos del colegio Elizabeth Garrett Anderson de Londres y confesó que se sentía una impostora nadie daba crédito. Después de una carrera brillante como abogada y en el mundo de la política, además de ser la primera dama de Estados Unidos durante dos mandatos, seguía sintiendo que no era lo suficientemente buena o no merecía la posición que ocupaba. Esta sensación es habitual entre aquellos que sufren el síndrome del impostor. Suele estar presente cuando se empieza un trabajo nuevo o el estatus de un empleado cambia dentro de la empresa, especialmente si tiene que pasar a ser jefe de quienes hasta entonces eran sus compañeros de trabajo, con la misma categoría.
Este cambio de rol, de ser un igual a ser un superior, trae de la mano la sensación de estar fuera de lugar aunque se tenga la formación adecuada. Una de las explicaciones que aporta la psicología a este fenómeno es que la imagen que tenemos de nosotros y de los demás es bastante fija. Es decir, es difícil cambiar cómo nos vemos a nosotros mismos y el rol que creemos ocupar en nuestro entorno. Ayer eras uno más, hoy eres el jefe. Es una dificultad añadida tener que cambiar la percepción que otros tienen de ti en comparación con llegar a un sitio nuevo siendo jefe desde el principio. Según explican los expertos consultados, esta situación puede tener consecuencias negativas si se tiene la autoestima baja o si se es poco tolerante a la frustración.
La inseguridad que acarrea hace que se tomen menos riesgos. “Sentirte fuera de lugar y pensar que no eres capaz de cumplir con tu puesto te hace más conservador, por eso es raro que quienes viven esta situación se arriesguen o tengan confianza para pedir lo que necesitan”, explica Elisa Sánchez, coordinadora del grupo de salud laboral del Colegio de la Psicología de Madrid. “Así que es habitual que trabajen por debajo de su potencial. Se conforman”. También es habitual que tengan mucha dedicación al trabajo, tapen sus debilidades y consideren un problema sus imperfecciones.
Esta transición es difícil para uno mismo pero también para el resto del equipo, que tiene que dejar de percibir a su nuevo jefe como un antiguo compañero de faena y darle la entidad de líder que tiene ahora. Según uno de los últimos estudios de Udemy sobre la experiencia del empleado, el 56% de los trabajadores cree que en las compañías se asciende demasiado rápido. “Y, precisamente, al ascender, los empleados reconocen que lo más complicado es ser visto como el jefe entre sus anteriores compañeros”, explica Llibert Argerich, vicepresidente de marketing de Udemy.
Habilidades específicas
Dirigir los esfuerzos de los trabajadores hacia una misma meta, coordinarlos para no solapar tareas, analizar situaciones e incidencias para solventarlas con éxito o atender las necesidades y requisitos individuales de cada miembro requiere de habilidades especiales. Estas pueden trabajarse e irse adquiriendo progresivamente. “La clave es que es tan importante contar con estas capacidades como que sean percibidas por los que están alrededor”, añade Argerich.
Transmitir que se tienen esas habilidades es una de las claves que puede ayudar en este proceso. Para conseguirlo, hay que redefinir las relaciones dentro del grupo y la forma de comunicarse. “Lo que ocurre es que se quiere seguir teniendo una comunicación de colega y al nuevo jefe le cuesta asumir su nuevo rol”, explica Sánchez. Muchas veces, sucede por miedo a equivocarse o a que le rechacen sus antiguos compañeros. “Otra situación habitual es copiar la estrategia y el comportamiento del líder anterior o irse al extremo opuesto”.
Uno de los consejos que facilita Sánchez es que el cambio pase lo más inadvertido posible. Es decir, mantener, a grandes rasgos, la misma forma de funcionar y las mismas dinámicas de trabajo. “Es importante trasladar de una forma muy clara qué objetivos se plantean y cómo se va a realizar el cambio”, explica. “Mi recomendación es que, a no ser que sea una emergencia, no se hagan cambios bruscos. Porque a la gente no les suelen gustar y se pueden percibir como impuestos y aumentan la reactividad”.
Encontrar el equilibrio
Con el cambio, el nuevo jefe tiene más información que, en muchos casos, no puede compartir con el resto del equipo, bien porque sea confidencial o porque pueda afectar a la forma de trabajar del resto. Sin embargo, Sánchez recomienda ser lo más transparente posible, sobre todo si el nombramiento no ha sido resultado de un proceso de selección sino de una toma de decisión basada en la confianza de los superiores. “La falta de información puede llevar al resto a sacar conclusiones erróneas que perjudiquen las relaciones laborales”.
Por eso es necesario dar toda la información posible. Aunque las conversaciones no serán las mismas, es importante que el nuevo jefe siga sintiéndose parte del equipo y que así lo perciba el resto. La empresa suele ser el enemigo: a ella van destinadas todas las quejas y el malestar que puede surgir. “Eres el líder pero sigues siendo un miembro del mismo grupo de siempre. Que no te vean como de los otros: de la dirección o de la compañía. Eso puede alejar y enfriar las relaciones”.
Fuente:
M. Victoria S. Nadal, M. V. S. N. (2020, 28 febrero). Cómo ser jefe de tus antiguos compañeros de trabajo. Recuperado 2 marzo, 2020, de https://retina.elpais.com/retina/2020/02/27/talento/1582801797_776898.html