![\"1-HEAD_victimi3118.jpg\"](\"http:\/\/conacytprensa.mx\/images\/1-HEAD_victimi3118.jpg\")
<\/p>\nUno de los problemas m\u00e1s comunes, pero poco estudiados en M\u00e9xico, es el de la violencia laboral. En la cultura organizacional del pa\u00eds, la violencia suele guardar la apariencia de formaci\u00f3n, de rigor profesional y aun de normalidad. Las consecuencias, sin embargo, no podr\u00edan ser m\u00e1s graves, dado una de ellas llega a ser la muerte.<\/p>\n
<\/p>\n
Para discutir el tema, del 12 al 14 de noviembre de 2018, se realizar\u00e1 en San Crist\u00f3bal de Las Casas, Chiapas, el III Congreso Mexicano sobre Mobbing y Otras Formas de Violencia en Instituciones, convocado por la Red Iberoamericana por la Dignidad en el Trabajo y en las Organizaciones, El Colegio de la Frontera Sur (Ecosur) y el Proyecto C\u00e1tedras Conacyt \u201cViolencia de G\u00e9nero y Desigualdad en el Sureste de M\u00e9xico\u201d.<\/p>\n
El objetivo es intercambiar experiencias entre empresarios, servidores p\u00fablicos, investigadores, profesionales de la salud, activistas, perpetradores, testigos y blancos de agresiones en instituciones y organizaciones.<\/p>\n
Zyanya Estefan\u00eda Figueroa Becerril era una joven pediatra originaria de la Ciudad de M\u00e9xico, quien hac\u00eda su residencia en el Hospital del Ni\u00f1o Poblano (HNP). Hasta mayo pasado, cuando se quit\u00f3 la vida. Pocos d\u00edas despu\u00e9s de darse a conocer la tragedia, testimonios de sus compa\u00f1eros vertidos en los medios de comunicaci\u00f3n revelaron que la doctora Figueroa Becerril era v\u00edctima de maltratos en su lugar de trabajo, lo cual podr\u00eda haber motivado su decisi\u00f3n.<\/p>\n
No es imposible.\u00a0En respuesta a un\u00a0Punto de Acuerdo\u00a0emitido en junio de 2013 por la Comisi\u00f3n Permanente del Senado de la Rep\u00fablica, la Comisi\u00f3n de Derechos Humanos del Estado de Puebla (CDHP) aplic\u00f3, entre los m\u00e9dicos residentes del HNP y otros centros hospitalarios de la entidad la Encuesta sobre la investigaci\u00f3n de oficio sobre la presunta violaci\u00f3n a los derechos humanos de los m\u00e9dicos residentes en el estado de Puebla.<\/p>\n
Los resultados quedaron consignados en la Recomendaci\u00f3n 3\/2015 (marzo de 2015): \u201c72 por ciento de los entrevistados considera que ha sido v\u00edctima de agravio por parte del personal del hospital, 81 por ciento ha recibido tratos crueles, inhumanos o degradantes, 69 por ciento ha sufrido alg\u00fan acto de violencia f\u00edsica o psicol\u00f3gica como m\u00e9dico residente y 67 por ciento considera que se le ha violado alg\u00fan derecho humano como m\u00e9dico residente\u201d.<\/p>\n
Los datos anteriores \u2014y otros m\u00e1s\u2014 fueron recogidos en el art\u00edculo “Violencia en residencias m\u00e9dicas, una cuesti\u00f3n de vida o muerte”, por el doctor Francisco Domingo V\u00e1zquez Mart\u00ednez, coordinador del Observatorio de Educaci\u00f3n M\u00e9dica y Derechos Humanos del Instituto de Salud P\u00fablica de la Universidad Veracruzana (UV).<\/p>\n
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El doctor V\u00e1zquez Mart\u00ednez refiere que, igual que hizo hace tres a\u00f1os ante la Recomendaci\u00f3n emitida por la CDHP, al conocerse la noticia del posible acoso laboral al que presuntamente fue sometida la joven pediatra en el HNP, la Secretar\u00eda de Salud del Estado de Puebla (SSEP) volvi\u00f3 a rechazar \u201ccateg\u00f3ricamente, que en dicho nosocomio se registre alg\u00fan tipo de maltrato hacia el personal m\u00e9dico y\/o administrativo\u201d.<\/p>\n
La reacci\u00f3n del hospital tampoco fue m\u00e1s adecuada. Seg\u00fan los\u00a0testimonios, las autoridades del nosocomio convocaron a los m\u00e9dicos internistas a una junta. El prop\u00f3sito de la reuni\u00f3n, sin embargo, no fue revisar el caso, sino sencillamente dar indicaciones para continuar el trabajo con normalidad.<\/p>\n
Recapitulemos: en su centro de trabajo, una joven profesional es v\u00edctima del abuso psicol\u00f3gico, sistem\u00e1tico y continuo por parte de otros m\u00e9dicos. Hay la sospecha de que ese acoso pudo ser motivo de su suicidio. Aun as\u00ed, la reacci\u00f3n inmediata de los superiores jer\u00e1rquicos del caso \u2014autoridades del hospital y de la Secretar\u00eda de Salud\u2014 fue negar cualquier probabilidad de maltrato.<\/p>\n
Todo ello (el acoso continuo que termina en la muerte \u2014profesional o real, como en este caso\u2014 y la posterior negaci\u00f3n) est\u00e1 caracterizado en la literatura de diversas disciplinas, desde la psicolog\u00eda hasta el derecho, con un t\u00e9rmino:\u00a0mobbing, un fen\u00f3meno de violencia laboral que no es exclusivo de los hospitales o de la profesi\u00f3n m\u00e9dica. Universidades, organizaciones sociales, empresas\u2026 pr\u00e1cticamente, cualquier centro laboral.\u00a0INSERTAR RECUADRO 1<\/p>\n
En 1952, la escritora Daphne du Maurier public\u00f3 una novela en la que, sin motivo aparente, las aves atacan un pueblo para hacer huir a la poblaci\u00f3n humana. La historia fue llevada al cine por Alfred Hitchcok, poco m\u00e1s de diez a\u00f1os m\u00e1s tarde, con el mismo t\u00edtulo:\u00a0The Birds\u00a0(Los p\u00e1jaros), convirti\u00e9ndose en un \u00edcono del suspenso.<\/p>\n
![\"1-thebirds3118.jpg\"](\"http:\/\/conacytprensa.mx\/images\/1-thebirds3118.jpg\")
El comportamiento de las aves en la pel\u00edcula es, desde luego, una exageraci\u00f3n. Pero no una tan disparatada. En los a\u00f1os 60 del pasado siglo, el et\u00f3logo ganador del Nobel Konrad Lorenz describi\u00f3, con la palabra\u00a0mobbing(del ingl\u00e9s\u00a0to mob: molestar con persistencia, acosar), el comportamiento de animales peque\u00f1os \u2014las aves entre ellos\u2014 que acosan en grupo a un animal solitario, usualmente m\u00e1s grande o que representa una amenaza.<\/p>\n
El t\u00e9rmino fue adoptado, poco m\u00e1s tarde, por investigadores de otras disciplinas, para definir comportamientos similares en las sociedades humanas. El psiquiatra sueco Peter-Paul Heinemann, por ejemplo, llam\u00f3 as\u00ed al acoso escolar (hoy conocido como\u00a0bullying). No obstante, ser\u00eda el doctor en psicolog\u00eda del trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo, Heinz Leymann \u2014cuya obra ha sido\u00a0traducida al espa\u00f1ol\u00a0por el psic\u00f3logo mexicano Sergio Navarrete V\u00e1zquez\u2014, el primero en utilizar y popularizar, hace casi tres d\u00e9cadas, el concepto en el \u00e1mbito laboral, en una definici\u00f3n de la que parten hoy todas las discusiones cient\u00edficas al respecto y que dice as\u00ed:<\/p>\n
\u201cEl\u00a0mobbing\u00a0o terror psicol\u00f3gico en el \u00e1mbito laboral consiste en comunicaci\u00f3n hostil y sin \u00e9tica, dirigida de manera sistem\u00e1tica por uno o varios individuos contra otro, que es as\u00ed arrastrado a una posici\u00f3n de indefensi\u00f3n y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estad\u00edstico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estad\u00edstico, por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duraci\u00f3n de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosom\u00e1tica y social\u201d.<\/p>\n
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Tal comportamiento puede ocurrir tanto de forma horizontal (entre pares), como vertical ascendente (el ataque es realizado por personal subordinado) y descendente (proviene de un nivel jer\u00e1rquico superior \u2014bossing\u2014\u00a0o, incluso, es institucional, forma parte de la actuaci\u00f3n habitual de la empresa).<\/p>\n
Las consecuencias son de diversas clases, que van desde el \u00e1mbito laboral (disminuci\u00f3n de la productividad, insatisfacci\u00f3n en el trabajo, disminuci\u00f3n de la motivaci\u00f3n, ausentismo), hasta lo familiar (retraimiento y aislamiento) y, desde luego, personal (ira, ansiedad, depresi\u00f3n, insomnio, apat\u00eda, s\u00edndrome de estr\u00e9s postraum\u00e1tico, suicidio).<\/p>\n
Como se ve, tal vez la pel\u00edcula de Hitchcock funcione tambi\u00e9n como met\u00e1fora de lo que pueden llegar a experimentar las v\u00edctimas de\u00a0mobbing, en la definici\u00f3n del doctor Leymann: terror.<\/p>\n
Los m\u00e9todos de quienes perpetran el\u00a0mobbing\u00a0son numerosos y pretenden no dejar evidencia de sus actos. Aun as\u00ed, es posible identificarlos. Una de las herramientas para hacerlo es el inventario conocido como LIPT (Inventario del Acoso Moral de Leymann), que los divide en cinco clases, por su prop\u00f3sito espec\u00edfico:<\/p>\n
Aplicar la \u2018ley del hielo\u2019, asignar tareas que no corresponden con el grado de responsabilidad de un puesto, monitorizar malintencionadamente el trabajo, retener informaci\u00f3n crucial, exigir metas imposibles de cumplir en un plazo determinado, ignorar los \u00e9xitos profesionales o atribuirlos a otras personas, negarles el reconocimiento… todas ellas \u2014y much\u00edsimas m\u00e1s\u2014 son modalidades del\u00a0mobbing.<\/p>\n
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Pero sin distinci\u00f3n de los m\u00e9todos empleados para realizar el\u00a0mobbing, \u201cel objetivo es siempre la muerte civil dentro del grupo: el despido, la renuncia o la inmovilizaci\u00f3n\u201d, explica en entrevista para la Agencia Informativa Conacyt la doctora en antropolog\u00eda sociocultural, Florencia Pe\u00f1a Saint Martin, profesora investigadora de la Escuela Nacional de Antropolog\u00eda e Historia (ENAH).<\/p>\n
\u201cNo obstante, la met\u00e1fora puede volverse realidad en algunos casos. Las consecuencias en la salud pueden ser tales que lleguen a la muerte\u201d, a\u00f1ade en la misma entrevista la doctora Ang\u00e9lica Aremy Evangelista Garc\u00eda, tambi\u00e9n miembro nivel I del Sistema Nacional de Investigadores (SNI) adscrita al Departamento de Sociedad y Cultura de El Colegio de la Frontera Sur, en Chiapas.<\/p>\n
El referido caso ocurrido en el Hospital del Ni\u00f1o Poblano podr\u00eda constituir un ejemplo de eso \u00faltimo, de un maltrato disfrazado de formaci\u00f3n, cuya \u00faltima consecuencia habr\u00eda sido el suicidio.<\/p>\n
Las v\u00edctimas de\u00a0mobbing\u00a0no siempre est\u00e1n en condiciones de reconocer lo que les ocurre, pues el acoso es realizado como un conjunto de acciones sin importancia, o bien, dif\u00edciles de evidenciar. Seg\u00fan un instrumento aplicado en 2001 por el doctor en psicolog\u00eda I\u00f1aki Pi\u00f1uel y Zabala, entre mil personas de diversos sectores laborales de la comunidad de Madrid, en Espa\u00f1a, solo dos de cada tres v\u00edctimas reconoc\u00eda ser afectada.<\/p>\n
\u201cLas personas que sufren acoso laboral tienden primero a culpabilizarse, a preguntarse qu\u00e9 hicieron mal. En general, el modo m\u00e1s sencillo de identificar que quiz\u00e1 se est\u00e1 viviendo una situaci\u00f3n de acoso laboral es que realmente se trata de un modo de sufrimiento. Las v\u00edctimas sufren. Pero no siempre saben nombrar ese sufrimiento o identificar que no se trata de una situaci\u00f3n normal. Muchas personas lo narran como una tortura psicol\u00f3gica, con m\u00faltiples repercusiones: estr\u00e9s, p\u00e9rdida de motivaci\u00f3n, insomnio, angustia, sentimiento de culpabilidad, ideas suicidas\u201d, refiere la doctora Florencia Pe\u00f1a Saint Martin, miembro nivel II del SNI.<\/p>\n
Respecto de la dificultad de probar la existencia del problema en un centro laboral, para la doctora Ang\u00e9lica Evangelista Garc\u00eda, \u201clo que ocurre es que pasa lo mismo que con el hostigamiento: es una pr\u00e1ctica que procura no dejar huellas, que no siempre se realiza con testigos, o bien estos tambi\u00e9n se sienten amedrentados y temen convertirse en el blanco de la agresi\u00f3n y prefieren no involucrarse, de modo que se vuelven c\u00f3mplices silenciosos de lo que sucede. Por eso es dif\u00edcil documentar una agresi\u00f3n. Nadie quiere atestiguar, por temor a las represalias. Por su parte, la v\u00edctima vive la agresi\u00f3n a solas. Nadie le cree o nadie la respalda\u201d.<\/p>\n
Precisar las causas del\u00a0mobbing\u00a0requiere un diagn\u00f3stico especializado, pues a menudo se entrelaza con otras formas de violencia.<\/p>\n
\u201cLa violencia es as\u00ed \u2014considera la doctora Florencia Pe\u00f1a\u2014. Aunque creamos tipolog\u00edas para tratar de entenderlas mejor, las manifestaciones de violencia siempre aparecen en conjunto, relacionadas entre s\u00ed. En un ambiente de trabajo t\u00f3xico seguramente pasar\u00e1 de todo, no solo el\u00a0mobbing\u201d.<\/p>\n
No obstante, reconoce la investigadora, en general, una de las causas del fen\u00f3meno es la estructura y cultura organizacional, que facilita o permite que ocurra el acoso.<\/p>\n
En su art\u00edculo titulado “El impacto del acoso laboral en los observadores. Estudios de caso en instituciones acad\u00e9micas en M\u00e9xico”, la doctora Ver\u00f3nika Sieglin \u2014investigadora de la Universidad Aut\u00f3noma de Nuevo Le\u00f3n (UANL), miembro nivel II del SNI\u2014 refiere y documenta que \u201cla organizaci\u00f3n no es tan solo el escenario donde se lleva a cabo el acoso, sino que cuenta con estructuras y procesos que lo propician y facilitan\u201d.<\/p>\n
Sieglin cita un trabajo de la investigadora sueca Denise Salin, quien distingue tres clases de factores: aquellos que\u00a0motivan\u00a0el\u00a0mobbing\u00a0(competencia, politizaci\u00f3n de relaciones institucionales, burocratismo), que lo\u00a0precipitan\u00a0(estr\u00e9s, inconformidad e insatisfacci\u00f3n laboral) y que lo\u00a0facilitan; entre estas \u00faltimas, \u201celevados niveles de autoritarismo, acentuadas diferencias de poder, gran distancia social entre las posiciones sociolaborales; pol\u00edticas organizacionales que promueven actitudes conformistas; poca sensibilidad hacia el uso de la violencia y pobres o ineficientes estructuras de regulaci\u00f3n de la interacci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
A grandes rasgos, esto significa que la estructura y cultura organizacional del ambiente de trabajo suele encontrarse en el trasfondo de los espacios donde ocurre el\u00a0mobbing, que no deben ser pocos. Hay estimaciones, por ejemplo, de que\u00a070 por ciento\u00a0de los trabajadores mexicanos de cualquier \u00e1mbito sufre o ha sufrido alg\u00fan tipo de violencia psicol\u00f3gica laboral.<\/p>\n
\u201cOcurre en muchos ambientes: instituciones, organizaciones, sindicatos (\u2026) En especial, en lugares donde hay precariedades laborales y\/o donde los derechos son negociables, pues abren as\u00ed la oportunidad de que aparezca quien utilice los derechos como un favor que puede ofrecer o negar. Los espacios as\u00ed son comunes en M\u00e9xico y, probablemente, en toda Latinoam\u00e9rica\u201d, expresa al respecto la doctora Florencia Pe\u00f1a Saint Martin, tambi\u00e9n miembro de la Red Iberoamericana por la Dignidad en el Trabajo y en las Organizaciones, una de las organizadoras \u2014junto con Ecosur y el Proyecto C\u00e1tedras Conacyt \u201cViolencia de G\u00e9nero y Desigualdad en el Sureste de M\u00e9xico\u201d\u2014\u00a0del\u00a0III Congreso Mexicano sobre Mobbing y Otras Formas de Violencia en Instituciones, que se realizar\u00e1 en San Crist\u00f3bal de Las Casas, Chiapas, del 12 al 14 de noviembre de este a\u00f1o.<\/p>\n
La doctora Ang\u00e9lica Evangelista Garc\u00eda da un ejemplo de lo dicho por Pe\u00f1a Saint Martin y se\u00f1ala, adem\u00e1s, que aun cuando el fen\u00f3meno no distingue g\u00e9nero, las mujeres resultan a menudo expuestas a ser v\u00edctimas no solo de\u00a0mobbing, sino de otras formas de violencia laboral porque, como se dijo antes, todas las manifestaciones de violencia en el trabajo suelen estar relacionadas entre s\u00ed:<\/p>\n
\u201cLa Secretar\u00eda de la Funci\u00f3n P\u00fablica (SFP) aplica una encuesta anual sobre cultura institucional a todas las dependencias del gobierno federal. Ah\u00ed explora aspectos sobre equidad de g\u00e9nero y conciliaci\u00f3n de la vida personal y laboral (\u2026) Los resultados muestran que al aplicar muchas de las medidas que forman parte de la cultura institucional (el reloj checador o la gesti\u00f3n de permisos, para dar dos ejemplos sencillos), se reflexiona poco sobre el impacto diferenciado que tendr\u00e1n, que siempre ser\u00e1 mayor para las mujeres, por ser quienes suelen estar al cuidado de los hijos, de los enfermos, etc\u00e9tera. Tampoco se reflexiona, c\u00f3mo favorecen el abuso entre el supervisor inmediato y la trabajadora, porque muchos de los permisos o faltas a la norma van a ser negociados: \u2018llegas m\u00e1s tarde por llevar a tus hijos a la escuela, ahora te quedar\u00e1s m\u00e1s horas\u2019. Eso crea espacios favorables, incluso, para el hostigamiento sexual\u201d.<\/p>\n
La propia cultura organizacional implica tambi\u00e9n, en ocasiones, que las instituciones, empresas y organizaciones no reconozcan la ocurrencia del fen\u00f3meno, revictimizando as\u00ed a quien ha sufrido el acoso.<\/p>\n
Al respecto, un\u00a0art\u00edculo\u00a0firmado por Jos\u00e9 G. Carvajal Orozco y Carlos A. D\u00e1vila Londo\u00f1o, investigadores de la Universidad Nacional de Colombia, cita un documento de la Secretar\u00eda de Salud Laboral de Espa\u00f1a titulado “Acoso psicol\u00f3gico en el trabajo (mobbing)”, donde se afirma que: \u201cTambi\u00e9n contribuye [al\u00a0mobbing] cuando se niega la existencia de las conductas de acoso o se permite que este suceda y cuando se niega ayuda a las v\u00edctimas\u201d.<\/p>\n
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<\/p>\n
El tipo de negaci\u00f3n, precisamente, que es tan com\u00fan en la cultura pol\u00edtica e institucional de M\u00e9xico.<\/p>\n
El 26 de noviembre de 2016 fue publicado en el Diario Oficial de la Federaci\u00f3n el\u00a0Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificaci\u00f3n y prevenci\u00f3n, que hasta la fecha sigue sin ser aprobado.<\/p>\n
Aun as\u00ed, cuando eso ocurra, dicha norma oficial apremiar\u00eda a las instituciones, empresas y organizaciones a \u201cestablecer por escrito, e implantar y difundir en el centro de trabajo una pol\u00edtica de prevenci\u00f3n de riesgos psicosociales que contemple: a) La promoci\u00f3n de un entorno organizacional favorable; b) La prevenci\u00f3n de los factores de riesgo psicosocial, y c) La prevenci\u00f3n de la violencia laboral\u201d.<\/p>\n
Adem\u00e1s, establecer\u00eda la obligaci\u00f3n de disponer de \u201cmecanismos seguros y confidenciales para la recepci\u00f3n de quejas por pr\u00e1cticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral\u201d. Y llegado al caso, tambi\u00e9n \u201cpracticar ex\u00e1menes o evaluaciones cl\u00ednicas y\/o psicol\u00f3gicos a los trabajadores expuestos a violencia laboral y los factores de riesgo psicosocial, a trav\u00e9s de la instituci\u00f3n de seguridad social o privada, o el m\u00e9dico de la empresa del centro de trabajo\u201d.<\/p>\n
Es decir, las instituciones, empresas y organizaciones deber\u00e1n emprender acciones que no solo prevengan, sino que establezcan gu\u00edas claras para el manejo de conflictos en el trabajo relacionados con la violencia psicol\u00f3gica. Para ello, dicha Norma Oficial Mexicana (NOM) dispondr\u00e1 de una serie de instrumentos, tales como cuestionarios de evaluaci\u00f3n del entorno organizacional y para la identificaci\u00f3n de los trabajadores que fueron o podr\u00edan ser sujetos de acontecimientos traum\u00e1ticos. Se espera as\u00ed que de ese modo se facilite su aplicaci\u00f3n en todos los centros de trabajo del pa\u00eds.<\/p>\n
Sin embargo, con o sin norma oficial, a la luz de sospechas de acoso laboral como las que despert\u00f3 el suicidio de la doctora Zyanya Estefan\u00eda Figueroa Becerril, en el Hospital del Ni\u00f1o Poblano, y en general de las\u00a0preocupantes estimaciones\u00a0de violencia psicol\u00f3gica laboral, la revisi\u00f3n de la cultura organizacional en nuestros centros de trabajo, en todo el pa\u00eds, parece \u2014por desgracia\u2014 algo m\u00e1s que urgente.<\/p>\n
La tarea no es sencilla. Sobre todo si, como afirma la doctora Sieglin en su\u00a0art\u00edculo, \u201cla cultura organizacional no se encuentra aislada de la cultura pol\u00edtica de un pa\u00eds\u201d.<\/p>\n
Fuente:\u00a0Agencia Informativa Conacyt<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Uno de los problemas m\u00e1s comunes, pero poco estudiados en M\u00e9xico, es el de la violencia laboral. En la cultura organizacional del pa\u00eds, la violencia suele guardar la apariencia de formaci\u00f3n, de rigor profesional y aun de normalidad. Las consecuencias, sin embargo, no podr\u00edan ser m\u00e1s graves, dado una de ellas llega a ser la […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":11185,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[104],"tags":[],"class_list":["post-11184","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conacyt"],"yoast_head":"\n