{"id":16311,"date":"2019-06-10T08:48:16","date_gmt":"2019-06-10T14:48:16","guid":{"rendered":"http:\/\/otech.uaeh.edu.mx\/noti\/?p=16311"},"modified":"2019-06-10T08:48:16","modified_gmt":"2019-06-10T14:48:16","slug":"los-empleados-son-mas-productivos-cuando-los-jefes-confian-en-su-capacidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/otech.uaeh.edu.mx\/noti\/empresa\/los-empleados-son-mas-productivos-cuando-los-jefes-confian-en-su-capacidad\/","title":{"rendered":"Los empleados son m\u00e1s productivos cuando los jefes conf\u00edan en su capacidad"},"content":{"rendered":"<p>Durante mucho tiempo, Pigmali\u00f3n hab\u00eda estado esperando a la mujer de sus sue\u00f1os. A una compa\u00f1era que encajase con su ideal de perfecci\u00f3n. Pero no exist\u00eda, as\u00ed que decidi\u00f3 crearla: volc\u00f3 en el marfil todas sus exigencias y acab\u00f3 esculpiendo en piedra a quien \u00e9l consider\u00f3 la mujer perfecta. De tanto admirar la escultura, acab\u00f3 enamor\u00e1ndose de ella. La contemplaba durante horas, le hablaba y le lloraba. Y, aunque vivir enamorado de un objeto inanimado habr\u00eda sido un final merecido, lo cierto es que Afrodita, la diosa de la belleza y el amor, atendi\u00f3 sus s\u00faplicas y convirti\u00f3 a la estatua en una mujer de carne y hueso: as\u00ed cobr\u00f3 vida Galatea.<!--more--><\/p>\n<div class=\"teads-inread sm-screen\">\n<div class=\"teads-player teads-compensation-div\">Ahora, este mito griego se utiliza en psicolog\u00eda para hablar de c\u00f3mo influyen las expectativas de una persona en el comportamiento de los dem\u00e1s. Igual que el amor de Pigmali\u00f3n consigui\u00f3 dar vida a su estatua,\u00a0las expectativas altas de alguien sobre otra persona dan como resultado un rendimiento m\u00e1s alto en esta \u00faltima. Es lo que se conoce como efecto Pigmali\u00f3n. Fue descrito por primera vez en 1968 por el prestigioso psic\u00f3logo social Robert Rosenthal, ahora profesor de psicolog\u00eda de la Universidad de California (EE UU).<\/div>\n<\/div>\n<p>Los primeros experimentos que demostraron la existencia de este efecto se realizaron en el \u00e1mbito educativo. Rosenthal y sus colegas probaron que, si los profesores esperaban un rendimiento mayor por parte de los alumnos, entonces el rendimiento de los ni\u00f1os mejoraba. Al inicio del curso, se les dio a los maestros un listado de nombres de alumnos brillantes. Aunque las pruebas iniciales hab\u00edan demostrado que estos ni\u00f1os ten\u00edan unas capacidades dentro de la media, al final de curso quienes aparec\u00edan en esa lista hab\u00edan tenido un rendimiento mayor que el resto de sus compa\u00f1eros. Las expectativas de los maestros influyeron en sus alumnos. Este estudio fue el primero que apoy\u00f3 la hip\u00f3tesis de que la realidad puede verse influida por lo que las personas esperan de ella.<\/p>\n<p>Aunque el grueso de la investigaci\u00f3n se ha llevado a cabo en el entorno educativo, estas conclusiones sirven tambi\u00e9n para el laboral, donde el objetivo es aumentar la productividad y conseguir que cada empleado alcance su m\u00e1ximo potencial. En este caso, como en el del colegio, el truco est\u00e1 en confiar en la capacidad de los trabajadores de alcanzar buenos resultados. \u201cEl efecto Pigmali\u00f3n es uno de los recursos que pueden ayudar al gerente a administrar una organizaci\u00f3n de manera adecuada. Los hallazgos demuestran que puede contribuir a mejorar la gesti\u00f3n organizativa y formar parte de las herramientas que pueden llevar a una organizaci\u00f3n al \u00e9xito\u201d, se puede leer en la investigaci\u00f3n<span>\u00a0<\/span><em>The Pygmalion Effect: Importance in an Organizational Management<\/em>.<\/p>\n<p>\u00bfC\u00f3mo puede alcanzarse este objetivo? Modificando la actitud de quienes est\u00e1n al mando. Un ejemplo es el contagio de emociones, que se transmiten de jefes a empleados e influyen en la productividad del grupo. Durante su \u00faltima investigaci\u00f3n, Daniel Goleman, psic\u00f3logo, antrop\u00f3logo, periodista y una eminencia de la inteligencia emocional, encontr\u00f3 que, de todos los elementos que afectan al rendimiento final,<span>\u00a0<\/span>la importancia del estado de \u00e1nimo del l\u00edder y sus comportamientos son muy relevantes.<\/p>\n<p>De la misma forma, los jefes influyen sobre la productividad de sus empleados con las etiquetas que les ponen. \u201cLos mensajes que se env\u00edan son importantes para el rendimiento de los trabajadores. Tanto los que se transmiten abierta y directamente, como los que se transmiten con lenguaje no verbal\u201d, detalla Diana Navarro, psic\u00f3loga laboral. Entonces, conocer los detalles de este efecto puede ayudar a mejorar la gesti\u00f3n que los jefes hacen de sus equipos. Las expectativas que se depositan en los empleados pueden condicionar su forma de trabajar y las posibilidades que tiene de ascender.<\/p>\n<ul class=\"en_contenido\">\n<li><strong>As\u00ed funciona<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Es un error creer que este efecto se consigue por ciencia infusa. No es solo el hecho de creer que alguien va a ser productivo lo que hace que se cumpla. La clave para saber por qu\u00e9 funciona est\u00e1 en la conexi\u00f3n que existe entre el pensamiento y el comportamiento. Cuando el jefe de un equipo cree que quien tiene delante es m\u00e1s capaz de conseguir sus objetivos, es muy probable que oriente su comportamiento en esa misma l\u00ednea. Es decir, es posible que deposite su confianza en \u00e9l, que le asigne tareas que supongan retos y que le d\u00e9 espacio para demostrar su val\u00eda. Esto hace que la motivaci\u00f3n del trabajador aumente y que, finalmente, acabe convirti\u00e9ndose en el empleado productivo que su jefe esperaba. Lo que en psicolog\u00eda social se llama profec\u00eda autocumplida.<\/p>\n<p>Pero tambi\u00e9n tiene su lado oscuro. Si el mensaje que se manda al empleado va en el sentido opuesto, los comentarios o las acciones del jefe pueden socavar su confianza, lo que hace que el trabajador se autolimite. Una vez m\u00e1s, las etiquetas que se pone a los empleados condicionan su potencial. Por eso, Ryan W. Quinn, profesor asociado de liderazgo de la University of Louisville College of Business, anima a repensar las expectativas que se han depositado en los empleados y a elevarlas siempre que sea razonable. Eso implica analizar con detenimiento el comportamiento de los trabajadores respecto a distintas tareas y plantearse cuestiones como: \u201c\u00bfQu\u00e9 etiquetas utilizo normalmente cuando pienso o hablo sobre cada empleado? \u00bfQu\u00e9 tienen en com\u00fan los grupos que he etiquetado como de bajo rendimiento?\u201d. La tendencia general es apuntar m\u00e1s alto de lo esperado inicialmente. Pero tambi\u00e9n con esto hay que tener cuidado. Cuando las expectativas son tan altas que no son realistas, pueden aumentar la presi\u00f3n y el estr\u00e9s y generar el efecto contrario<\/p>\n<p><strong>Fuente: Retina El Pais<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Durante mucho tiempo, Pigmali\u00f3n hab\u00eda estado esperando a la mujer de sus sue\u00f1os. A una compa\u00f1era que encajase con su ideal de perfecci\u00f3n. Pero no exist\u00eda, as\u00ed que decidi\u00f3 crearla: volc\u00f3 en el marfil todas sus exigencias y acab\u00f3 esculpiendo en piedra a quien \u00e9l consider\u00f3 la mujer perfecta. 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