{"id":18909,"date":"2019-10-07T09:05:49","date_gmt":"2019-10-07T15:05:49","guid":{"rendered":"http:\/\/otech.uaeh.edu.mx\/noti\/?p=18909"},"modified":"2019-10-07T09:14:37","modified_gmt":"2019-10-07T15:14:37","slug":"como-buscar-trabajo-utilizando-las-redes-sociales-y-el-big-data","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/otech.uaeh.edu.mx\/noti\/economia\/como-buscar-trabajo-utilizando-las-redes-sociales-y-el-big-data\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo buscar trabajo utilizando las redes sociales y el ‘big data’?"},"content":{"rendered":"

Para los reclutadores de empleo ya no es suficiente\u00a0que los candidatos puedan servir para un puesto de trabajo, tienen que encontrar el perfil ideal. Lo que antes se antojaba dif\u00edcil de determinar, hoy resulta m\u00e1s sencillo gracias al\u00a0an\u00e1lisis masivo de datos.<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el reciente\u00a0Bar\u00f3metro sobre la Digitalizaci\u00f3n de la Gesti\u00f3n del Talento<\/strong>\u00a0elaborado por Icade Business School, la Universidad de Deusto y The Key Talent, el 88% de las empresas emplea las redes profesionales como una herramienta de recusos humanos. Pese a ello, solo un 22% de las organizaciones utilizan las redes m\u00e1s empleadas por los j\u00f3venes como\u00a0Facebook, Instagram o Twitter.<\/strong><\/p>\n

Para conocer c\u00f3mo el ‘big\u00a0data’ est\u00e1 revolucionando la forma de buscar trabajo, Cope.es charla con\u00a0Pedro C\u00e9sar Mart\u00ednez<\/strong>, director del M\u00e1ster en Recursos Humanos de Icade.<\/p>\n

P (Pregunta): \u00bfEn qu\u00e9 medida ayudan las redes sociales a captar talento?<\/strong><\/p>\n

R (Respuesta):<\/strong>\u00a0El gran desaf\u00edo que tienen las empresas es adecuar las necesidades de la posici\u00f3n a cubrir con las caracter\u00edsticas que ofrece el candidato. Gracias a las redes profesionales esa distancia se va acortando ya que no solo permiten registrar el perfil profesional, sino que en algunas, el candidato puede recibir valoraciones de terceros. Eso nos lleva a tener m\u00e1s informaci\u00f3n de la que ofrece el curr\u00edculum tradicional.<\/p>\n

Adem\u00e1s, las empresas acortan tiempos. Hay que darse cuenta de que no pueden tener los procesos abiertos por un largo per\u00edodo. Las redes ayudan a que los ciclos sean m\u00e1s cortos.<\/p>\n

P:\u00a0Pocas empresas utilizan\u00a0Facebook, Instagram o Twitter para reclutar talento. Sin embargo, las redes m\u00e1s utilizadas por los j\u00f3venes pueden revelar los valores del candidato y, por tanto,\u00a0si va a\u00a0encajar con la empresa. \u00bfHacia d\u00f3nde van los tiros?<\/strong><\/p>\n

R:<\/strong>\u00a0Hay dos espacios bien diferenciados\u00a0en la actualidad\u00a0para tratar de captar talento. El Bar\u00f3metro de la Digitalizaci\u00f3n del Talento\u00a0concluye que, efectivamente, el 88% de las empresas utilizan ya las redes sociales para atraer y captar talento. Y que las empresas est\u00e1n m\u00e1s alejadas del lugar donde hoy en dia se concentra el talento junior. En la red donde se puede encontrar el talento m\u00e1s s\u00e9nior -personas con m\u00e1s experiencia-, los profesionales tienen depositada su informaci\u00f3n personal, su experiencia profesional. De su pasado se puede deducir su potencial futuro.<\/p>\n

Cada vez existen menos fronteras para captar talento. Todo pasar\u00e1 por acceder a los lugares donde se encuentra ese talento m\u00e1s joven.<\/p>\n

P: El rastro que dejan los candidatos en la red, unido a\u00a0sus curr\u00edculums, permite conocer datos tan relevantes como la tendencia de una persona a cambiar de trabajo o sus habilidades sociales. \u00bfQu\u00e9 papel juega el ‘big data’ en la captaci\u00f3n de talento?<\/strong><\/p>\n

R:<\/strong>\u00a0Ahora mismo con el ‘big data’ podemos rastrear la huella digital del candidato y relacionar toda la informaci\u00f3n que tenemos sobre \u00e9l. Con los algoritmos se pueden correlacionar las capacidades del candidato con las necesidades del puesto. Hay que tener en cuenta que el algoritmo debe estar construido con el menor sesgo y ha de ser lo m\u00e1s as\u00e9ptico posible.<\/p>\n

P: Pero la labor de rastreo puede invadir la privacidad del aspirante…<\/strong><\/p>\n

R<\/b>: Siempre hablamos de fuentes de informaci\u00f3n abiertas. Como candidatos tenemos la potestad de permitir o no el acceso a nuestros datos. No hay que olvidar que estamos amparados, entre otras leyes, por la de Protecci\u00f3n de Datos.<\/p>\n

P: \u00bfQu\u00e9 informaci\u00f3n de la que circula en la red\u00a0puede perjudicar m\u00e1s a un candidato?<\/strong><\/p>\n

R:\u00a0<\/strong>En general, hay que velar por la informaci\u00f3n que da\u00f1e su imagen y est\u00e9 en contra de las normas de convivencia al uso que se den en la sociedad.<\/p>\n

P: Lo m\u00e1s dif\u00edcil de la red es llegar a las ofertas de trabajo ocultas. \u00bfC\u00f3mo hay que proceder para descubririlas: contruir una red de contactos solvente, actualizar las redes profesionales?<\/strong><\/p>\n

R:\u00a0<\/strong>Una cantidad de ofertas de trabajo se cubren por la propia red de contactos de las empresas. Una red de contactos solvente y amplia es una fuente de oportunidad, tanto para el primer empleo como para posteriores cambios.<\/p>\n

P: Seg\u00fan el Bar\u00f3metro, el 68% de las empresas sigue empleando el tradicional cribado manual de curr\u00edculums. \u00bfCu\u00e1les son las\u00a0nuevas tendencias?<\/strong><\/p>\n

R:\u00a0<\/strong>La tendencia es la creciente automatizaci\u00f3n de ese proceso. La utilizaci\u00f3n de algoritmos persigue un mayor nivel de rapidez al correlacionar las destrezas del candidato con el puesto. El cribado manual puede llevar much\u00edsimo tiempo y ser menos fiable.<\/p>\n

P: Teniendo en cuenta los informes que alertan sobre la discriminaci\u00f3n que sufren las mujeres al tiempo de ser contratadas, por ejemplo, en lo que respecta a la maternidad, \u00bfqu\u00e9 opini\u00f3n le merece el curr\u00edculum ciego?<\/strong><\/p>\n

R:<\/strong>\u00a0La tendencia es que no haya discriminaci\u00f3n alguna en la interpretaci\u00f3n del curr\u00edculum vitae y que el sexo, origen social, lugar donde vive el candidato, orientaci\u00f3n sexual, entre otros, sean factores neutros a la hora de evaluar su candidatura.<\/p>\n

El curr\u00edculum ciego se deber\u00eda sustentar sobre cuestiones objetivas, no en razones caprichosas.<\/p>\n

Fuente:\u00a0<\/strong><\/p>\n

Marcelino Abad, M. A. (2019, 7 octubre). \u00bfC\u00f3mo buscar trabajo utilizando las redes sociales y el ‘big data’? Recuperado 7 octubre, 2019, de https:\/\/www.cope.es\/actualidad\/economia\/noticias\/como-buscar-trabajo-utilizando-las-redes-sociales-big-data-20191006_513162<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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