{"id":25225,"date":"2021-11-11T09:59:05","date_gmt":"2021-11-11T15:59:05","guid":{"rendered":"https:\/\/otech.uaeh.edu.mx\/noti\/?p=25225"},"modified":"2021-11-11T09:59:05","modified_gmt":"2021-11-11T15:59:05","slug":"la-responsabilidad-compartida-de-la-tecnologia-para-derribar-las-barreras-de-la-diversidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/otech.uaeh.edu.mx\/noti\/sociedad\/la-responsabilidad-compartida-de-la-tecnologia-para-derribar-las-barreras-de-la-diversidad\/","title":{"rendered":"La responsabilidad compartida de la tecnolog\u00eda para derribar las barreras de la diversidad"},"content":{"rendered":"

La diversidad en la industria de la tecnolog\u00eda ha recibido un gran inter\u00e9s en los \u00faltimos a\u00f1os, pero no siempre por las razones correctas.\u00a0El sector de la tecnolog\u00eda se est\u00e1 expandiendo casi tres veces m\u00e1s r\u00e1pido que el resto de la econom\u00eda del Reino Unido y tiene un valor de\u00a0casi \u00a3 184 mil millones<\/a>\u00a0.\u00a0Sin embargo, a pesar de su crecimiento, la diversidad sigue siendo un desaf\u00edo clave.\u00a0La investigaci\u00f3n reciente de\u00a0Tech Nation<\/a>\u00a0encontr\u00f3 que\u00a0solo el 19% de todas las personas que trabajan en tecnolog\u00eda en el Reino Unido<\/a>\u00a0son mujeres, y la proporci\u00f3n de hombres y mujeres que son nombrados directores de empresas de tecnolog\u00eda se ha mantenido casi exactamente igual desde 2000, y las mujeres solo componen 22% de ellos.<\/span><\/p>\n

Por su propia naturaleza, el sector tecnol\u00f3gico es din\u00e1mico e innovador, entonces, \u00bfpor qu\u00e9 se ha quedado atr\u00e1s en lo que respecta a la diversidad?\u00a0A pesar de un esfuerzo conjunto de empresas privadas y organizaciones gubernamentales para alentar a m\u00e1s mujeres a ocupar puestos de tecnolog\u00eda en un nivel junior, persisten las barreras de entrada.\u00a0Solo cuando todas las empresas, no solo las tecnol\u00f3gicas, realicen un esfuerzo concertado y asuman la responsabilidad de sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DE&I), veremos un cambio real.<\/span><\/p>\n

Una estrategia h\u00edbrida para fomentar la diversidad<\/span><\/h3>\n

Quienes trabajan en el coraz\u00f3n del sector tienen la responsabilidad de unirse y abordar los obst\u00e1culos que a menudo encuentran las mujeres que buscan forjarse una carrera en la industria.\u00a0El sector se ha ganado la reputaci\u00f3n de estar “siempre activo”, lo que puede ser un desaf\u00edo para las mujeres que desean formar una familia o tener otros compromisos personales fuera de sus funciones laborales.\u00a0No se trata de pintar a todas las mujeres como aspirantes a madres, es una decisi\u00f3n que es muy personal para cada individuo.\u00a0Sin embargo, la realidad es que muchas mujeres lo hacen y no deber\u00edan tener que elegir entre ser madres o tener una carrera en tecnolog\u00eda.<\/span><\/p>\n

Un aspecto positivo de la pandemia ha sido la oportunidad para que muchas personas adopten un enfoque m\u00e1s flexible en su trabajo.\u00a0Muchas mujeres se encontraron cuidando a sus hijos, convirti\u00e9ndose en maestras a tiempo parcial y haciendo las tareas del hogar mientras segu\u00edan haciendo su trabajo a tiempo completo.\u00a0Debido a esto, nuestro enfoque tradicional del trabajo ha cambiado y nos hemos dado cuenta de que no tenemos que estar atados a nuestros escritorios desde las nueve de la ma\u00f1ana hasta las cinco de la tarde.<\/span><\/p>\n

Los \u00faltimos 18 meses han demostrado que, sin importar sus circunstancias, las mujeres pueden desempe\u00f1arse lo mejor que puedan, independientemente de d\u00f3nde se encuentren o de los otros compromisos en los que deben concentrarse.\u00a0Esto es algo que, como colectivo, las mujeres han tenido que esforzarse mucho para lograr, y es algo que realmente espero que se mantenga en el futuro.\u00a0Pero esto solo ser\u00e1 una realidad si las organizaciones de tecnolog\u00eda pueden continuar ofreciendo y abogando por arreglos de trabajo flexibles no solo para las madres trabajadoras, sino para cualquier persona que lo necesite.<\/span><\/p>\n

Fomentar que se escuchen las voces de toda la fuerza laboral<\/span><\/h3>\n

Si bien atraer mujeres a la industria en el nivel de entrada es de gran importancia cuando se trata de mejorar la diversidad, las empresas tambi\u00e9n deben enfocarse en lo que est\u00e1 sucediendo en su equipo de liderazgo senior.\u00a0La falta de representaci\u00f3n en los puestos superiores es una barrera adicional, pero significativa, para las mujeres que ingresan al sector tecnol\u00f3gico, ya que no tienen modelos a seguir con los que puedan relacionarse o aspirar a ser.<\/span><\/p>\n

Esto no es algo que se pueda ignorar, ya que una investigaci\u00f3n reciente realizada por\u00a0Kaspersky<\/a>\u00a0encontr\u00f3 que el\u00a038% de las mujeres<\/a>\u00a0encuentra que la falta de representaci\u00f3n femenina en la industria las hace desconfiar de ingresar al sector.\u00a0Sin embargo, no es suficiente contratar mujeres para puestos de liderazgo y considerar que el asunto est\u00e1 resuelto.\u00a0Se deben tomar acciones sostenidas para marcar una verdadera diferencia, y esto incluye contratar mujeres para puestos de liderazgo y respaldar el impacto positivo que esto tendr\u00e1 en el negocio en general.<\/span><\/p>\n

La cultura de una empresa debe estar formada por diversas voces, desde personas que ocupan diversos puestos dentro de una organizaci\u00f3n, desde miembros junior hasta la alta direcci\u00f3n.\u00a0Y depende del equipo de liderazgo animar a que estas voces sean escuchadas.\u00a0Al defender a las personas que hablan, las empresas inculcar\u00e1n una cultura que celebra los diversos modelos a seguir.\u00a0Solo cuando hay una variedad de voces involucradas en la toma de decisiones cr\u00edticas para el negocio, una empresa puede representar verdaderamente a todos los empleados.\u00a0Esto tampoco deber\u00eda ser algo que una empresa sienta que deber\u00eda tener que resolver por s\u00ed misma, ya que hay muchos organismos externos que se han creado para apoyar a las empresas en su viaje de DE&I.\u00a0En\u00a0Snowflake<\/a>\u00a0, trabajamos con una organizaci\u00f3n llamada\u00a0Women in Data<\/a>\u00a0en el Reino Unido, que lleva a cabo un trabajo pionero para promover una mayor representaci\u00f3n de las mujeres en las industrias basadas en datos.<\/span><\/p>\n

Superar sesgos con datos<\/span><\/h3>\n

Para cualquier empresa que busque implementar una estrategia DE&I, puede resultar abrumador saber por d\u00f3nde empezar.\u00a0Una de las cosas clave a considerar al crear una estrategia son los datos que la informan.\u00a0Una estrategia eficaz no se trata solo de recopilar los n\u00fameros, es lo que sucede a continuaci\u00f3n lo que marca la diferencia real.<\/span><\/p>\n

Para comenzar, las empresas deben encontrar las lagunas en sus estrategias actuales.\u00a0Una vez que se han identificado estas brechas, las empresas deben recopilar datos de sus empleados sobre c\u00f3mo ven sus iniciativas de DE&I y si sienten que tienen un lugar dentro de la empresa.\u00a0Se deben tomar datos de cada paso en el ciclo de vida del empleado, desde el momento en que un empleado entra por la puerta, hasta la promoci\u00f3n y el pago, hasta el momento en que se va.\u00a0Esta recopilaci\u00f3n de datos tambi\u00e9n debe ser continua, para garantizar que las estrategias evolucionen constantemente a medida que el negocio crece y que no haya casos de sesgo o trato injusto.<\/span><\/p>\n

A pesar de que los prejuicios en el lugar de trabajo a menudo ocurren de manera involuntaria, es uno de los principales impulsores de la falta de diversidad.\u00a0El sesgo a menudo ocurre cuando las personas toman decisiones basadas en diferentes cualidades como el g\u00e9nero, la edad o la raza, y el proceso de contrataci\u00f3n es un \u00e1rea en la que vemos que esto sucede a menudo.\u00a0Por ejemplo, hacer juicios sobre una persona en funci\u00f3n de su nombre o g\u00e9nero, antes de comenzar a considerar sus calificaciones y experiencia para el trabajo.<\/span><\/p>\n

Los datos se pueden utilizar aqu\u00ed para informar decisiones y, en \u00faltima instancia, garantizar que se elija al candidato adecuado para el puesto.\u00a0La toma de decisiones basada en datos es algo que se puede incorporar en el proceso de contrataci\u00f3n para ayudar a las empresas a analizar los datos demogr\u00e1ficos de los candidatos y asegurarse de que no discriminen sin saberlo a los grupos protegidos.\u00a0Una vez que cuentan con una estrategia de DE&I, las empresas pueden crear un impacto a largo plazo en sus n\u00fameros de diversidad y ayudar a forjar un campo de juego m\u00e1s nivelado para las mujeres que ingresan al sector tecnol\u00f3gico.<\/span><\/p>\n

Fuente:<\/p>\n

Editor\u2019s Choice. (2021, 11 noviembre). The shared responsibility of tech to break down diversity barriers<\/i>. Information Age. Recuperado 11 de noviembre de 2021, de https:\/\/www.information-age.com\/shared-responsibility-of-tech-to-break-down-diversity-barriers-123497649\/<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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