La empresa donde todos los empleados ganan lo mismo

Después de haber pasado una década trabajando en relaciones públicas y marketing de moda, Carlota Ganduxe Icart se había acostumbrado a las dolorosas negociaciones salariales y a la inquietante sensación de que los colegas del mismo nivel probablemente ganaban más. Pero luego, en 2022, se unió a SafetyWing, una startup que ofrece seguros de viaje diseñados para nómadas digitales, trabajadores remotos y viajeros frecuentes. No solo se duplicó el salario de Icart, sino que descubrió que tenía el mismo salario que el director ejecutivo. Y el diseñador gráfico. Y el director financiero. Y el escritor de contenido. Y el ingeniero de software.

Independientemente de la ubicación, el estado, la función o la longevidad, todos los 68 empleados remotos de tiempo completo de SafetyWing, que se encuentran dispersos en  60 países , incluidos Indonesia, Tailandia, Canadá, Suiza, México, Hungría y Eslovenia, ganan la misma cantidad. Inspirándose en la sociedad de salario fijo de su Noruega natal, este ha sido el caso desde que se fundó la empresa en 2018. Los salarios han aumentado considerablemente desde su lanzamiento y, según el CEO y cofundador Sondre Rasch, la compensación es competitiva, incluso en el contexto de altos -lugares de salario como Silicon Valley.

Aunque el mercado de trabajos remotos se está  reduciendo momentáneamente , la migración masiva de trabajadores durante la pandemia de Covid-19 ha  debilitado drásticamente el caso del pago basado en la ubicación. Los aumentos globales extremos en el costo de vida han significado que todos estén sintiendo el pellizco, dondequiera que estén. Y  las nuevas leyes de transparencia salarial en Europa y EE. UU. están haciendo que las personas estén mucho más en sintonía con la disparidad salarial. Eso hace que sea más difícil que nunca salirse con la suya con los saludos dorados y los salarios inflados ofrecidos a los nuevos titulares. La investigación de Gartner encuentra que  el 35 por ciento de los gerentes informan que las nuevas contrataciones están ganando la mayor cantidad de dinero en su organización. En un momento en que la brecha entre la remuneración de los directores ejecutivos y los trabajadores se encuentra en el  nivel más alto registrado desde 1965, tal vez finalmente sea el momento de las estructuras salariales planas.

Pagar a los empleados por igual sin importar dónde vivan es un reflejo del mercado laboral de Internet actual: un panorama global de proveedores y compradores que se conectan como si estuvieran en la misma calle. “Existe un animado debate en las grandes empresas acerca de los salarios fijos en toda la geografía y, por supuesto, creo que todos deberían hacerlo”, dice Rasch. “La gente a menudo contrarresta la política con puntos sobre los diferentes costos de vida, pero en pocas palabras, ¿es justo pagarle a alguien que vive en una parte más pobre de la ciudad un salario más bajo? No.”

Para los trabajadores del sur global, donde los salarios son en promedio  una quinta parte de los que se pagan a los trabajadores del norte , los beneficios de la remuneración independiente de la ubicación son múltiples. Viviendo en Perú,  los trabajos de Adrián Salazar habían sido en su mayoría con nuevas empresas tecnológicas con sede en EE. UU., y en su cargo más reciente, tenía compañeros en Nueva York que ganaban el doble que él. “Estaba constantemente tratando de convencer a los empleadores de que era una buena idea pagarme lo mismo que alguien de Europa y Estados Unidos”, dice Salazar. “Dejé la escuela secundaria, por lo que siempre tuve el síndrome del impostor, pero ganar menos automáticamente debido al lugar donde vivía ciertamente no ayudó”.

Después de unirse a SafetyWing como jefe de cultura en 2021, Salazar se mudó a Medellín, Colombia, y dice que ganar lo mismo que sus contrapartes ha aumentado su confianza. “Sé que no debería necesitar un salario para sentirme así, pero validó mi valor”, dice. Para la diseñadora gráfica  Abril Carli , el paquete le permitió mudarse de su ciudad natal en Argentina, donde el trabajo de diseño era escaso. “Estaba haciendo tres trabajos para pagar las facturas y alquilar un lugar sola”, dice Carli, que desde entonces se estableció en Andorra, con muchos trabajos nómadas en el medio.

SafetyWing no es la única empresa de tecnología remota que ofrece elementos de pago independiente de la ubicación: Basecamp, Gumroad, Daily, Sourcegraph, HelpScout, RevenueCat y Wildbit han eliminado la geografía como una consideración al determinar un salario, con todos los empleados que hacen el mismo trabajo ganando la misma cantidad. Sin embargo, una jerarquía salarial completamente plana como la de SafetyWing también se ocupa de los problemas de paridad de género en los que la mayoría de las empresas no han podido avanzar. La equidad salarial de género en casi todos los países ha sido deprimentemente lenta y, en algunos casos, incluso retrocedió. En el Reino Unido, por ejemplo, la brecha salarial de género se ha estancado en un  9,4 por ciento desde 2017 , con estructuras salariales opacas que solo sirven para hornear esto.

En un momento, Icart trabajaba en la misma empresa que su entonces novio y descubrió que ganaba más que ella, a pesar de estar al mismo nivel. “Tuvo las agallas de pedir mucho más, aunque trabajaba menos que yo”, dice Icart. “Pero la realidad es que muchas personas no se sienten cómodas pidiendo más, a pesar de que son igualmente capaces de obtener ese tipo de salario”. De hecho, existen discrepancias en la forma en que las mujeres y los hombres negocian, y  las mujeres temen que esto obstaculice , en lugar de ayudar, sus carreras. Lo hacen  cuando se les da la oportunidad , mientras que los hombres tienden a negociar incluso cuando las reglas de determinación de los salarios son ambiguas.

Sin tener que preocuparse por si se les paga de manera justa y cómo llegar allí, los empleados tienen más espacio para hacer su trabajo real. “En las empresas tradicionales, necesitas este plan elaborado para negociar un aumento de sueldo y, a veces, pasas más tiempo haciéndolo que haciendo el trabajo”, dice Icart. En cambio, los empleados se enfocan en revisar y ajustar los objetivos personales y de la empresa con regularidad. Cuando SafetyWing alcanza un hito de ingresos previamente acordado, todos los empleados ven el mismo aumento salarial en su cuenta bancaria.

Sobre la base de entrevistas con varios miembros del personal de SafetyWing, tanto en los niveles más altos como en los inferiores, está claro que la jerarquía de salario fijo fomenta la armonía, la motivación y la libertad, en un sentido geográfico y profesional . Ninguno de estos efectos debería ser una sorpresa: innumerables estudios han demostrado que la transparencia y la equidad salarial mejoran el  compromiso ,  la motivación y  la productividad de los empleados . También ayuda a mantener a los empleados. SafetyWing ha visto una tasa de retención del 97 por ciento en los últimos cinco años.

A pesar de los claros incentivos comerciales para una mayor equidad salarial, muchas empresas todavía están jugando al margen: mientras que el  71 por ciento de los ejecutivos piensa que la equidad salarial es importante, solo el 14 por ciento ha asignado presupuesto y personal para abordar el desafío. Y es cierto que no es realista suponer que todas las empresas podrían adoptar su jerarquía de pago fijo, o incluso mantenerla una vez que se haya introducido. Rasch a menudo se enfrenta a la oposición de los inversores sobre si realmente puede cumplir sus promesas. Sin embargo, en su mayoría, estas preocupaciones son sofocadas por pruebas concretas de que funciona.

“El principio de SafetyWing es increíblemente disruptivo, pero extremadamente difícil de copiar y pegar en otros contextos”, dice  Antonio Giangreco , profesor de la Escuela de Administración IÉSEG en París, que investiga la equidad salarial, la estructura salarial en las empresas y la remuneración basada en la ubicación. “No es adecuado para todos los negocios, pero las empresas pueden comenzar con pequeños pasos”. Eso podría ser introducir una mayor transparencia salarial, abolir el pago basado en la ubicación o trabajar para reducir las brechas exorbitantes entre las bandas de pago de C-suite y nivel de entrada. . Según el Instituto de Política Económica, en 2021, un director ejecutivo de una de las 350 principales empresas de EE. UU. recibió un salario  promedio de 15,6 millones de dólares , un 9,6 % más que en 2020. 366 a 1 en 2020, y de 20 a 1 en 1965.

“Este tipo de desigualdad ha llegado a un nivel extremo y no es aceptable”, dice Giangreco. “Una política como esta muestra lo que es posible, y necesitamos más de eso si queremos avanzar”.