En tiempos de la Antigua Roma, a los soldados de las legiones que guerreaban por el Imperio se les pagaba de dos maneras: con monedas (llamadas “denarios”, de los que nacería la palabra ‘dinero’) o con sal (de la que nacería la palabra ‘salario’). Ambos fueron elementos valiosos que se podían intercambiar por otros bienes, de ahí que la tropa los aceptara como medios de pago.
También la palabra “soldado” definía a quienes recibían un ‘sueldo’, es decir, a quienes trabajaban a cambio de un pago. En el mundo moderno, a los que cobran por trabajar les llamamos profesionistas. El caso es que desde hace siglos el trabajo se recompensa con algo valioso y, desde la Revolución Industrial, el dinero ha sido la forma más habitual de entregar ese valor a los colaboradores.
¿Salario o dinero?
Durante casi todo el siglo XX, el salario fue la principal variable para atraer y retener talento en las empresas. Y era habitual que muchas personas quisieran entrar en organizaciones esperando ganarse la vida en ellas por muchos años. Cuando era niño, por ejemplo, mis abuelos me recomendaban que buscara “una empresa que me diera pan de por vida”.
Pero las cosas cambian rápido. Las nuevas generaciones están más preparadas y son hábiles accediendo a la tecnología y a la información. Así que, en teoría, casi cualquiera puede lanzar hoy su propio emprendimiento o cambiar de compañía cuando le plazca. Las estadísticas confirman que muchas personas de la Generación X y Millennials son contrarias a trabajar “de 9 a 5” en empresas y oficinas o prefieren mantener un equilibrio razonable entre su vida personal y profesional. Encontrarás más claves de ello en esta infografía de Entrepreneur.com.
Así que, aunque sigue siendo muy importante, el dinero es un argumento menos poderoso a la hora de atraer y, especialmente, conservar el talento en las compañías. He conocido a profesionales jóvenes y cualificados que dimitieron de sus cargos por estar “hartos, cansados y enfermos” de tratar a otros de manera inhumana. O por ser tratados así ellos mismos. Estos cuates prefieren ganar menos, pero ser más felices.
Salario emocional para vivir mejor
Hay formas de definir el salario emocional. Los profesores Reis, Campagnolli, da Silva y Cremonezi dicen que es “cualquier tipo de compensación inmaterial que el trabajador viene a recibir a cambio de los servicios prestados”. En un estudio confirmaron que es una estrategia eficaz para la retención de talento, pues logra que el colaborador “se sienta más motivado y trabaje con más armonía”.
Al igual que el dinero se cuenta en distintos billetes y monedas, el salario emocional puede adquirir formas diversas. Por ejemplo, la consultora británica FactorialHR menciona tres: el bienestar psicológico del colaborador, la conciliación de su vida con su trabajo y las oportunidades de desarrollo. Y la consultora española Emotional Salary Barometer señala diez: la autonomía, el sentimiento de pertenencia, el reconocimiento de la creatividad, el apoyo o dirección de carrera, el disfrute, la inspiración, la maestría, el crecimiento personal, el crecimiento profesional y el sentimiento de propósito.
Todas estas cosas son parte del salario emocional y ninguna de ellas es exactamente dinero. Ahora bien, no dejan de ser importantes: si se las negamos al colaborador, no tardará en amargarse y sentirse esclavo de su trabajo. Por muchos pesos que le paguemos, perderá el gusto por la tarea y al final del día hará el trabajo peor. Y el cliente lo terminará notando y castigando.
Para evitar que esto suceda, aparece el sentido común. Al fundador de Virgin, Sir Richard Branson, se le atribuyen frases tan sensatas como, por ejemplo: “Trata bien a tus empleados, pues ellos tratarán bien a tus clientes”, o “Capacita al personal tan bien como para que puedan irse si quieren, pero trátalo tan bien que nunca quiera marcharse”. En ambos casos, se refería al salario emocional.
“Trata bien a tus empleados, pues ellos tratarán bien a tus clientes” / Imagen: Depositphotos.com
Ahora: ¿qué tiene que ver esto con el storytelling?
Piénsalo bien. Hemos hablado de orgullo de pertenencia, de creatividad, de autonomía, de apoyo… Son todos elementos sutiles y subjetivos. No todas las personas en un equipo se sentirán cómodas teniendo más autonomía, ni a todos les llegará la inspiración de la misma manera. Tampoco disfrutarán por las mismas cosas, ni aspirarán a crecer personal o profesionalmente en la misma medida.
En cambio, hay algo que sí satisfará de igual manera a todos los miembros del equipo: el sentirse reconocidos, ser parte de una comunidad y participar en un proyecto común. Todos queremos pertenecer a algo. Nadie quiere sentir que le echan de un lugar, por solitario que quiera vivir. A todas las personas nos gusta sentir que, cuando alguien habla de nuestra organización, se nos menciona y reconoce como parte activa, visible y benéfica de ese relato. Porque a todos nos gusta significar algo bueno para alguien.
Siguiendo esa lógica, si quieres recompensar a alguien, además de pagarle el dinero justo y de tratarle bien, puedes regalarle un relato que le dé su dosis de protagonismo y sentimiento. Dicho de otro modo: el storytelling es una gran ayuda para pagar un mejor salario emocional a tus colaboradores (si eres líder) o para sentirte más parte de tu equipo (si eres colaborador).
Un relato instantáneo para sentirse protagonista
Voy a compartirte cuatro pasos con los que armar un relato que sirva de recompensa emocional eficaz en segundos. Y, además, hará que tus colaboradores se sientan protagonistas, pues ellos mismos lo van a construir por ti.
El paso a paso es este:
1) Acércate a quien quieras premiar. Busca a la persona en un momento propicio (quizás una pausa, o en el elevador al salir de la oficina) y escucha cualquier anécdota que comience a contar sobre cualquier aspecto de su vida personal o profesional. Puede ser un problema menor o un gran asunto. Préstale atención, pues esa será la base del relato.
2) Pregúntale por la situación de partida. En el mismo momento, o al día siguiente, pídele a la persona más detalles sobre la situación o problema que mencionó. Pregúntale cuándo fue, dónde fue, con quién fue, en qué circunstancias… Si tienes confianza con esa persona, verás como te lo comparte con pasión, pues él mismo se recreará en la situación que vivió. Esto equivaldrá al planteamiento de su relato.
3) Pregúntale por cuál fue la parte más difícil (o arriesgada) de lo que te cuenta. Invítale a explicarte cuál fue su principal temor; cuántas veces trató de resolver el problema o situación sin éxito; qué riesgo corría si actuaba de una manera u otra, o si tomaba la decisión equivocada; a cuántas personas pidió ayuda; qué le dijo cada una; cómo resolvió la cuestión… Verás como esa persona se abre todavía más, y se siente a gusto mientras te cuenta el nudo argumental de su relato.
4) Pregúntale, al fin, qué aprendió de esa experiencia. Pídele que te explique qué lección obtuvo de esos acontecimientos; por lo menos, que te diga qué repetiría y qué evitaría si le volviera a pasar lo mismo otra vez; incluso puedes preguntarle cuál es su recomendación para ti, dado que estás pensando en seguir sus pasos. Eso equivale al desenlace y a la moral de la historia.
Observa que estos cuatro pasos te evitarán la necesidad de crear un relato. Todo lo contrario: tú provocarás que esa persona lo cree por ti. Es un ejercicio de psicología inversa. Lo mejor es que esa persona quiere que le reconozcas y se esforzará por darte detalle y agradarte.
Si siente que escuchas su relato a fondo y que lo admiras por lo que ha aprendido, sentirá tu reconocimiento y la importancia que le das. Sabrá que su historia es parte de ti y que tú lo eres de ella. Esa persona estará cobrando un salario emocional.
Pura cuestión de minutos. Y funciona para todos, siempre que se de en un contexto informal. Aprovecha, pues, los breaks y los encuentros ante la cafetera para propiciar esa conversación. Si eres líder, harás que tus colaboradores se sientan mejor. Y si eres colaborador, harás que tus colegas (y tus jefes) se sientan más reconocidos. Todo ello ayudará a que el proyecto fluya mejor.
Ya sabes: si quieres que tu equipo trabaje como los legionarios de la antigua Roma, no les quites su salario emocional.
Fuente:
Fierro, M. S. (2021, 16 noviembre). Salario emocional: cómo pagarlo (y ganarlo) con un relato. Entrepreneur. Recuperado 16 de noviembre de 2021, de https://www.entrepreneur.com/article/397422