La diversidad en la industria de la tecnología ha recibido un gran interés en los últimos años, pero no siempre por las razones correctas. El sector de la tecnología se está expandiendo casi tres veces más rápido que el resto de la economía del Reino Unido y tiene un valor de casi £ 184 mil millones . Sin embargo, a pesar de su crecimiento, la diversidad sigue siendo un desafío clave. La investigación reciente de Tech Nation encontró que solo el 19% de todas las personas que trabajan en tecnología en el Reino Unido son mujeres, y la proporción de hombres y mujeres que son nombrados directores de empresas de tecnología se ha mantenido casi exactamente igual desde 2000, y las mujeres solo componen 22% de ellos.
Por su propia naturaleza, el sector tecnológico es dinámico e innovador, entonces, ¿por qué se ha quedado atrás en lo que respecta a la diversidad? A pesar de un esfuerzo conjunto de empresas privadas y organizaciones gubernamentales para alentar a más mujeres a ocupar puestos de tecnología en un nivel junior, persisten las barreras de entrada. Solo cuando todas las empresas, no solo las tecnológicas, realicen un esfuerzo concertado y asuman la responsabilidad de sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DE&I), veremos un cambio real.
Una estrategia híbrida para fomentar la diversidad
Quienes trabajan en el corazón del sector tienen la responsabilidad de unirse y abordar los obstáculos que a menudo encuentran las mujeres que buscan forjarse una carrera en la industria. El sector se ha ganado la reputación de estar “siempre activo”, lo que puede ser un desafío para las mujeres que desean formar una familia o tener otros compromisos personales fuera de sus funciones laborales. No se trata de pintar a todas las mujeres como aspirantes a madres, es una decisión que es muy personal para cada individuo. Sin embargo, la realidad es que muchas mujeres lo hacen y no deberían tener que elegir entre ser madres o tener una carrera en tecnología.
Un aspecto positivo de la pandemia ha sido la oportunidad para que muchas personas adopten un enfoque más flexible en su trabajo. Muchas mujeres se encontraron cuidando a sus hijos, convirtiéndose en maestras a tiempo parcial y haciendo las tareas del hogar mientras seguían haciendo su trabajo a tiempo completo. Debido a esto, nuestro enfoque tradicional del trabajo ha cambiado y nos hemos dado cuenta de que no tenemos que estar atados a nuestros escritorios desde las nueve de la mañana hasta las cinco de la tarde.
Los últimos 18 meses han demostrado que, sin importar sus circunstancias, las mujeres pueden desempeñarse lo mejor que puedan, independientemente de dónde se encuentren o de los otros compromisos en los que deben concentrarse. Esto es algo que, como colectivo, las mujeres han tenido que esforzarse mucho para lograr, y es algo que realmente espero que se mantenga en el futuro. Pero esto solo será una realidad si las organizaciones de tecnología pueden continuar ofreciendo y abogando por arreglos de trabajo flexibles no solo para las madres trabajadoras, sino para cualquier persona que lo necesite.
Fomentar que se escuchen las voces de toda la fuerza laboral
Si bien atraer mujeres a la industria en el nivel de entrada es de gran importancia cuando se trata de mejorar la diversidad, las empresas también deben enfocarse en lo que está sucediendo en su equipo de liderazgo senior. La falta de representación en los puestos superiores es una barrera adicional, pero significativa, para las mujeres que ingresan al sector tecnológico, ya que no tienen modelos a seguir con los que puedan relacionarse o aspirar a ser.
Esto no es algo que se pueda ignorar, ya que una investigación reciente realizada por Kaspersky encontró que el 38% de las mujeres encuentra que la falta de representación femenina en la industria las hace desconfiar de ingresar al sector. Sin embargo, no es suficiente contratar mujeres para puestos de liderazgo y considerar que el asunto está resuelto. Se deben tomar acciones sostenidas para marcar una verdadera diferencia, y esto incluye contratar mujeres para puestos de liderazgo y respaldar el impacto positivo que esto tendrá en el negocio en general.
La cultura de una empresa debe estar formada por diversas voces, desde personas que ocupan diversos puestos dentro de una organización, desde miembros junior hasta la alta dirección. Y depende del equipo de liderazgo animar a que estas voces sean escuchadas. Al defender a las personas que hablan, las empresas inculcarán una cultura que celebra los diversos modelos a seguir. Solo cuando hay una variedad de voces involucradas en la toma de decisiones críticas para el negocio, una empresa puede representar verdaderamente a todos los empleados. Esto tampoco debería ser algo que una empresa sienta que debería tener que resolver por sí misma, ya que hay muchos organismos externos que se han creado para apoyar a las empresas en su viaje de DE&I. En Snowflake , trabajamos con una organización llamada Women in Data en el Reino Unido, que lleva a cabo un trabajo pionero para promover una mayor representación de las mujeres en las industrias basadas en datos.
Superar sesgos con datos
Para cualquier empresa que busque implementar una estrategia DE&I, puede resultar abrumador saber por dónde empezar. Una de las cosas clave a considerar al crear una estrategia son los datos que la informan. Una estrategia eficaz no se trata solo de recopilar los números, es lo que sucede a continuación lo que marca la diferencia real.
Para comenzar, las empresas deben encontrar las lagunas en sus estrategias actuales. Una vez que se han identificado estas brechas, las empresas deben recopilar datos de sus empleados sobre cómo ven sus iniciativas de DE&I y si sienten que tienen un lugar dentro de la empresa. Se deben tomar datos de cada paso en el ciclo de vida del empleado, desde el momento en que un empleado entra por la puerta, hasta la promoción y el pago, hasta el momento en que se va. Esta recopilación de datos también debe ser continua, para garantizar que las estrategias evolucionen constantemente a medida que el negocio crece y que no haya casos de sesgo o trato injusto.
A pesar de que los prejuicios en el lugar de trabajo a menudo ocurren de manera involuntaria, es uno de los principales impulsores de la falta de diversidad. El sesgo a menudo ocurre cuando las personas toman decisiones basadas en diferentes cualidades como el género, la edad o la raza, y el proceso de contratación es un área en la que vemos que esto sucede a menudo. Por ejemplo, hacer juicios sobre una persona en función de su nombre o género, antes de comenzar a considerar sus calificaciones y experiencia para el trabajo.
Los datos se pueden utilizar aquí para informar decisiones y, en última instancia, garantizar que se elija al candidato adecuado para el puesto. La toma de decisiones basada en datos es algo que se puede incorporar en el proceso de contratación para ayudar a las empresas a analizar los datos demográficos de los candidatos y asegurarse de que no discriminen sin saberlo a los grupos protegidos. Una vez que cuentan con una estrategia de DE&I, las empresas pueden crear un impacto a largo plazo en sus números de diversidad y ayudar a forjar un campo de juego más nivelado para las mujeres que ingresan al sector tecnológico.
Fuente:
Editor’s Choice. (2021, 11 noviembre). The shared responsibility of tech to break down diversity barriers. Information Age. Recuperado 11 de noviembre de 2021, de https://www.information-age.com/shared-responsibility-of-tech-to-break-down-diversity-barriers-123497649/