La falta de diversidad en el sector de la tecnología, entre los equipos de liderazgo y la fuerza laboral en general, sigue siendo un problema en todo el mundo, y muchos grupos de personas siguen estando infrarrepresentados. Dado que las nuevas ideas y formas de resolver problemas organizacionales son vitales para la innovación en tecnología, contratar y retener talentos de diferentes orígenes y demografías, incluidos el género, la etnia y la neurodiversidad, es una necesidad para las empresas de tecnología, grandes y pequeñas. En este artículo, escuchamos a expertos sobre cómo las organizaciones han estado buscando aumentar la diversidad en la tecnología.
Diversos grupos de trabajo
Establecer grupos de trabajo que reconozcan a los grupos de personas que están presentes en toda la organización puede ser de gran ayuda para que las personas de todos los orígenes se sientan reconocidas. Esto se ha puesto en práctica en empresas como la empresa de software Advanced .
Alex Arundale , director de personal de Advanced, comentó: “La inclusión debe abordarse desde arriba, y cuantas más personas de diversos orígenes ocupen roles de liderazgo y se considere que participan activamente en la toma de decisiones, se brinda más aliento y motivación para los demás dentro de la negocio para derribar las barreras del ayer.
“Permitir a las personas el espacio para evaluar su posición en cualquier negocio y luego darles la confianza de que no se pondrán barreras en su camino es clave para permitir naturalmente que un negocio corrija la falta de diversidad en toda la organización.
“Este año, hemos creado diversos grupos de trabajo establecidos y liderados por voluntarios dentro del negocio enfocados en Black Lives Matters, LGBTQ +, igualdad femenina, discapacidad y sustentabilidad. Están defendiendo el cambio dentro de la organización y educando desde dentro de la empresa con el apoyo de patrocinadores alineados de la C-suite “.
Mentoría interna
Otra forma de hacer que los empleados de grupos subrepresentados se sientan verdaderamente valorados, permitiéndoles sentirse más motivados en el trabajo, es recurriendo a mentores en roles de liderazgo. Tener un miembro senior del personal al que los empleados de tecnología de grupos de personas subrepresentados puedan admirar puede desempeñar un papel para inculcar motivación cuando se trata de aspirar a puestos más altos en la empresa en el futuro y mitigar el síndrome del impostor.
“Una de las razones de la falta de diversidad en el sector tecnológico es la falta de orientación y modelos a seguir disponibles para las personas en grupos subrepresentados que buscan unirse al sector o progresar en su carrera, y las empresas deben adoptar un enfoque progresista e innovador. para abordar esto ”, dijo Ed Johnson , director ejecutivo y fundador de la plataforma de mentores PushFar .
“Los empleados se sienten motivados y apoyados cuando ven líderes senior con quienes pueden relacionarse e identificarse”.
Limit Break y PushFar: un caso de estudio
Johnson pasó a discutir un ejemplo de cómo la tutoría puede marcar la diferencia en los niveles de diversidad en las organizaciones tecnológicas. Anisa Sanusi, fundadora de Limit Break , descubrió que la falta de diversidad era un problema, ya que estaba buscando un mentor cuando estableció su negocio hace tres años. Sin embargo, Sanusi descubrió que no había mujeres con las que hablar: menos del 24% de las personas en la industria eran mujeres.
“Abordar los problemas de diversidad e inclusión significa hacer más que reconocer el problema: requiere implementar cambios estructurales que rompan el ciclo”, dijo Johnson.
“Anisa reconoció los beneficios que podría haber al abrir la tutoría al equipo más amplio de Limit Break, para apoyar a géneros subrepresentados, LGBQT + y personas de color. La cantidad de personas que querían participar se volvió abrumadora y consumía mucho tiempo y requería un escalamiento internacional, pero la idea de la tutoría estaba generando una retroalimentación increíblemente positiva “.
A partir de aquí, Limit Break aprovechó una plataforma de PushFar que era accesible e intuitiva para toda la comunidad, lo que permitió la incorporación escalable para nuevos miembros. Además, Limit Break puede usar la plataforma para emparejar a los miembros en su brecha de experiencia, en lugar de solo sus conjuntos de habilidades, y agregar etiquetas para que los aprendices encuentren mentores con antecedentes específicos, lo que permite más redes.
“Como resultado de la asociación de Limit Break con PushFar, las mujeres pueden buscar otras mentoras en la plataforma, por ejemplo, y Limit Break ahora tiene hasta 700 personas en su programa de mentores”, agregó Johnson.
“Esto permitirá que más personas de grupos subrepresentados se unan a la industria de los juegos, lo que con suerte, a su vez, creará un círculo virtuoso en el que más personas de estos grupos soliciten unirse”.
La investigación reciente llevada a cabo por la Universidad de Cornell ‘s Escuela de Relaciones Industriales y Laborales encontró que los programas de tutoría aumentar la representación de los grupos menos representados, en un 9% al 24% .
Facilitando la flexibilidad
La pandemia de COVID-19 obligó a toda la fuerza laboral a comenzar a trabajar desde casa, y con un modelo de trabajo híbrido que combina operaciones remotas y basadas en la oficina implementado para muchas organizaciones, la cuestión de los patrones de trabajo flexibles ha surgido en la agenda. Pero para ciertos grupos, como las madres primerizas y los cuidadores adultos, esta era una medida muy necesaria mucho antes de que se estableciera COVID, y facilitar horarios flexibles puede alentar a estos grupos a permanecer en la tecnología durante períodos más prolongados.
“Después de la pandemia, necesitamos incorporar flexibilidad en nuestras organizaciones, especialmente ahora que miles de trabajadores comienzan a regresar a la oficina”, dijo Ursula Morgenstern , presidenta de mercados de crecimiento global de Cognizant .
“La Ley de Trabajo Flexible en el Reino Unido, establecida en 2003, es, de hecho, un punto de referencia para muchos otros países ahora que la definición de trabajo ha cambiado por completo desde que COVID-19 incorporó el trabajo remoto integrado. Pero la flexibilidad no es una solución mágica; requiere un cambio en la cultura de la organización y la creación de un sentido de pertenencia donde las mujeres puedan convertirse en lo mejor de sí mismas.
“Realmente creo que los grupos de afinidad son fundamentales para crear una fuerza laboral diversa y brindar apoyo más allá de las ayudas financieras para el cuidado de los niños. Por ejemplo, el grupo Women Empowered de Cognizant está compuesto por aproximadamente 1,142 miembros de todo el Reino Unido e Irlanda y ha sido fundamental para romper las barreras de género “.
Para contratar: mire más allá del CV
Cuando se trata de contratar a grupos de talentos más diversos, es vital que los equipos de reclutamiento miren más allá del CV y, en su lugar, consideren la evaluación anónima basada en habilidades, donde los candidatos son evaluados de forma anónima en función de sus habilidades profesionales y su capacidad para llevar a cabo una actividad.
Aude Barral , CCO y cofundador de la plataforma de reclutamiento de tecnología CodinGame , explicó: “Si las empresas de tecnología están comprometidas a abordar la diversidad y el desequilibrio de género, deben comenzar por evaluar sus prácticas de reclutamiento para ver si existe un sesgo inconsciente.
“La contratación tradicional consiste en contratar en base a las calificaciones y experiencia profesional correspondiente al puesto a cubrir. Pero el CV suele ser la causa de gran parte de la discriminación en el proceso de contratación.
“[La evaluación] se puede realizar a través de un sistema de evaluación basado en simulación en una plataforma de reclutamiento basada en habilidades como CodinGame, colocando a la persona en condiciones idénticas a las que encontraría en su trabajo diario. Entonces es posible certificar que tiene las habilidades requeridas para el puesto, y hace más difícil rechazar a esa persona por prejuicios inconscientes o por pretextos infundados como el color de piel, sexo, edad o trayectoria profesional previa.
“El sector tecnológico tiene un largo camino por recorrer para corregir el desequilibrio de género, pero aceptar que existe un sesgo inconsciente sería un comienzo”.
Fuente:
Hurst, A. (2021h, octubre 20). How are organisations increasing workforce diversity in tech? Recuperado 21 de octubre de 2021, de https://www.information-age.com/how-are-organisations-increasing-workforce-diversity-in-tech-123497315/