En los últimos años, la escasez global de habilidades digitales se ha convertido en el mayor desafío para los equipos de adquisición de talento en toda la industria de la tecnología. Actualmente, el sector tiene el segundo mayor número de puestos vacantes en el Reino Unido, con más de 100.000 vacantes sin cubrir cada mes. Como tal, los gerentes de contratación se ven obligados a moverse rápidamente para reclutar talento donde sea que puedan encontrarlo. Pero, ¿qué significa esto para la diversidad en el proceso de contratación ? En un mundo donde el talento es tan escaso, la diversidad y la inclusión pueden arriesgarse a convertirse en algo ‘agradable de tener’ en lugar de integrarse desde el principio del proceso de contratación.
Si bien, en principio, la mayoría de las empresas tienen buenas intenciones cuando se trata de diversificar su cartera de talentos, la realidad es que actualmente hay una escasez en toda la industria de candidatos con las habilidades adecuadas en tecnología. En los últimos dos años, el 46% de las empresas han informado que han tenido dificultades para contratar e incorporar nuevos empleados con las habilidades de datos necesarios necesarias para el trabajo. Los gerentes de contratación están pescando de un grupo minúsculo de candidatos totalmente capacitados que ya carece de diversidad debido a una gran cantidad de factores socioeconómicos. Como tal, a menudo no han tenido más remedio que restar prioridad a las consideraciones de D&I para abordar la escasez de personal. Simplemente ‘contratar más’ talentos diversos no es una opción, y esta solución no aborda la verdadera ruta del problema que causa problemas de diversidad en la tecnología.
Democratizar el acceso a las habilidades tecnológicas
En última instancia, reclutar a más personas en tecnología de diversos orígenes requiere un enfoque diferente para la contratación. Ciertos gerentes de contratación a menudo han hecho suposiciones sobre los candidatos. Los prejuicios inconscientes a menudo se basan en la falsa justificación de que los candidatos con una educación menos formal son menos merecedores de un puesto altamente calificado. El talento no se define exclusivamente por la educación formal, y los equipos de adquisición de talento deben cambiar su enfoque del proceso de contratación para diversificar adecuadamente la fuerza laboral del sector tecnológico.
Para diversificar la tecnología de una manera significativa, debemos equipar a los que pertenecen a grupos minoritarios con las habilidades adecuadas. Afortunadamente, un número creciente de organizaciones ha comenzado a dar grandes pasos para mejorar la diversidad en su lugar de trabajo, en gran parte mediante el uso de medios de educación no tradicionales. A través de la democratización del acceso a los cursos técnicos que cubren las habilidades prácticas que tienen una gran demanda, las empresas están fomentando los talentos de las comunidades subrepresentadas.
Por ejemplo, la organización OneTen, que tiene como objetivo cerrar la brecha de oportunidades para el talento negro en Estados Unidos, recientemente prometió más de 3,000 becas de educación tecnológica durante los próximos diez años para aumentar la representación de los negros en el sector tecnológico. Mientras tanto, en Europa, el gigante de las telecomunicaciones Nokia dio un paso en la dirección correcta al financiar más de 300 becas para los programas Nanodegree de Udacity, cursos totalmente en línea que se pueden completar junto con estudios adicionales.
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Adaptando las estrategias de contratación
Si bien muchas empresas han dado pasos para mejorar sus iniciativas de diversidad e inclusión en los últimos años, algunas pueden carecer de la visión integrada a largo plazo necesaria para transformar la fuerza laboral de manera sostenible. Algunas empresas parecen más cómodas con una demostración de apoyo a corto plazo para mejorar la reputación.
Las empresas de tecnología líderes deben compartir la responsabilidad con las instituciones educativas para crear una fuerza laboral diversa para catalizar la accesibilidad y el cambio a largo plazo. Aquellos que tienen una visión holística de su negocio deben reconocer esta responsabilidad y pensar estratégicamente sobre la mejor manera de utilizar los recursos de los departamentos de RR.HH. y RSC para lograr un flujo de talento integrado que esté alineado con los objetivos de D&I.
Si un equipo de RR.HH. está trabajando para reclutar a un grupo más diverso de candidatos, mientras que un equipo de RSE está trabajando simultáneamente en diferentes iniciativas que promueven problemas corporativos, sociales y relacionados con la gobernanza positivos, entonces el negocio no está bien integrado y hay discrepancias de diversidad. seguirá existiendo. Las empresas deben adaptar sus estrategias de contratación en todo el negocio para garantizar que puedan lograr un aumento notable en la diversidad del sector tecnológico.
Abordar los sesgos y facilitar el desarrollo profesional
Para ampliar el grupo, los equipos de adquisición de talentos deben eliminar el sesgo inconsciente del proceso de contratación, ya que este es, con mucho, uno de los mayores obstáculos que sufren los candidatos calificados. Esto podría incluir eliminar la redacción de género, introducir aplicaciones ocultas o, alternativamente, utilizar conocimientos puramente basados en datos para tomar decisiones de contratación. Además, las empresas deben anunciar los roles a través de canales nuevos y no convencionales para dirigirse a candidatos más diversos, como el uso de campañas enfocadas en áreas geográficas conocidas con mayor diversidad.
En última instancia, tampoco todos los candidatos ingresan al lugar de trabajo completamente redondeados, y el papel de las corporaciones es cultivar nuevos talentos desde adentro. Contratar un grupo diverso de trabajadores de nivel de entrada y dejarlos enconados en los rangos más bajos de una empresa no es útil para desarrollar una generación diversa de líderes tecnológicos. Las organizaciones deben apoyar a los trabajadores principiantes con este crecimiento y ayudarlos a ascender de rango y a puestos de liderazgo.
Fuente:
Editor’s Choice. (2021w, noviembre 8). How industry leaders can improve D&I in a sustainable way. Recuperado 8 de noviembre de 2021, de https://www.information-age.com/how-industry-leaders-can-improve-di-in-a-sustainable-way-123497600/