La sociedad moderna está impulsada por los datos. Está en todas partes. Cada vez que alguien o algo interactúa con un dispositivo conectado o una pieza de software, se registran datos. De hecho, las personas crean alrededor de 1,7 MB cada segundo .
Usados sabiamente, los datos tienen un poder colosal. Esto fue reconocido por el teórico de la gestión, Peter Drucker, quien supuestamente dijo: “Lo que se mide se mejora”. El truco es comprender el valor de los datos, medir las cosas correctas y luego darle sentido a todo para informar las decisiones. Y grandes sectores de la economía ahora lo están haciendo, a menudo utilizando IA, para impulsar la innovación y acelerar el crecimiento.
Lamentablemente, Recursos Humanos se está quedando atrás. Al buscar los mejores títulos de recursos humanos en el Reino Unido, pocos de ellos se enfocan en los datos como una parte importante del trabajo. De los 39 módulos, durante tres años, un curso de grado enumera “administración de datos” solo una vez .
Y si le pregunta a la mayoría de las personas por qué se metieron en Recursos Humanos, se trata de las relaciones : mejorar la vida laboral de las personas, apoyar a los demás y ayudar a los empleados a prosperar. Todos estos son vitales, pero a menudo significa que los datos se ignoran, a pesar de que tienen un papel muy importante que desempeñar en el cumplimiento de estos objetivos.
Este es un hecho reconocido por la CIPD . Dice que muy pocas organizaciones utilizan datos y análisis de recursos humanos para ayudar a informar decisiones estratégicas sobre cómo invierten, administran y desarrollan su fuerza laboral para cumplir con su estrategia comercial. La organización afirma: “La profesión de personas es baja en habilidades y capacidad, con brechas en ciencia de datos y habilidades estadísticas y numéricas. La ausencia de estos impide que se desarrolle una capacidad analítica avanzada”.
Esto debe cambiar si la profesión quiere ser tomada en serio a nivel de directorio, en lugar de ser vista como un rol táctico que contrata y despide. Sin embargo, surge la pregunta, ¿qué datos de recursos humanos están disponibles y qué valor pueden aportar? La respuesta es “mucho” y “una gran cantidad”.
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Saber por dónde empezar
El desafío puede ser saber por dónde empezar, especialmente si, como se señaló, la profesión carece de capacidad. Con esto en mente, en lugar de lanzarse al fondo, es mejor considerar lo que está a su alcance. Esto puede pintar una imagen de lo que está disponible para la mayoría de los equipos de recursos humanos, sin importar su tamaño.
En términos de dónde buscar, hay una cosa que es casi omnipresente en las empresas modernas: el conjunto de herramientas de Microsoft . Incluso las empresas más pequeñas a menudo tienen acceso a él. Y el programa en el que centrarse es Viva Insights . Funciona de tres maneras:
- Un nivel individual: rastrea cómo las personas usan su tiempo; en reuniones, en actividades enfocadas, respondiendo correos electrónicos o comunicándose de otras maneras. Con esto, puede hacer sugerencias directamente a los empleados sobre el mejor uso del tiempo, al tiempo que brinda sugerencias y consejos para aumentar la productividad.
- Un nivel gerencial: recopila datos para los líderes de equipo, lo que ofrece información vital sobre los patrones de trabajo que pueden provocar agotamiento y estrés, como el trabajo regular fuera de horario, la sobrecarga de reuniones o muy poco tiempo de concentración. Los gerentes pueden usar esto para ayudar a los equipos a lograr un equilibrio entre productividad y bienestar.
- Para equipos de recursos humanos: puede responder preguntas críticas sobre la resiliencia organizacional y la cultura laboral. Es importante destacar que no solo presenta datos sin procesar, sino que los compara con otros negocios en industrias similares y brinda puntajes y acciones sugeridas. Esto es vital ya que elimina la necesidad de convertirse en un experto en análisis de datos, superando la brecha de habilidades en recursos humanos.
En resumen, Viva Insights recopila los datos, les da sentido y ofrece soluciones a los problemas. Por ejemplo, puede ver cuántos miembros del personal se quedan atascados en las reuniones y luego sugerir formas de reducir esto. O cuántos están recibiendo la cantidad correcta de tiempo uno a uno con los gerentes, o no. Y cuántas personas experimentan conflictos en las reuniones o incluso si los empleados experimentan suficiente cohesión entre los equipos, todo con consejos prácticos sobre cómo mejorar.
De repente, con estos datos disponibles para los equipos de recursos humanos y los consejos que los acompañan sobre las medidas a tomar, los recursos humanos pueden intensificar y ayudar a los líderes a marcar una diferencia tangible en el funcionamiento de la organización y respaldar sus objetivos estratégicos.
Apoyando el negocio
Por ejemplo, imaginemos que un objetivo comercial es crecer en un mercado que está en auge. La estrategia para lograr esto podría ser una mayor centralización en el cliente, ofreciendo una atención especial a los clientes para expandir las cuentas existentes. El equipo de recursos humanos puede recopilar datos para ver cuánto tiempo se asigna a la colaboración externa con esos clientes. Podría encontrar que solo el 10 % de los empleados pasan 8 o más horas cada semana haciéndolo.
Entonces, RR. HH. podría encontrar formas de reducir las reuniones menos importantes, quizás aquellas más largas y más grandes en las que se toman menos decisiones, y proporcionar formas de impulsar las interacciones con los clientes. Esto podría incluir la creación de listas VIP de contactos externos clave para que cuando envíen un correo electrónico, el personal lo indique como algo a lo que responder primero. O podrían ser recordatorios para programar tiempo para conectarse con los clientes. Alternativamente, RR. HH. puede decidir crear un canal de Teams con esos clientes clave para chats directos e informales para acercar al cliente y al equipo.
Cuando se considera así, es fácil ver cómo los datos, la información y la acción pueden ayudar a los equipos de recursos humanos a marcar una diferencia tangible en la forma en que funciona el negocio. Y no es complicado: este nivel de datos a menudo está disponible para cualquier persona que use Microsoft 365, pero más equipos de personas necesitan conocerlo y usarlo.
Por supuesto, una vez que se abren las compuertas, hay miles de conjuntos de datos más que se pueden medir, comprender y gestionar. Pueden ser tan simples como el número de empleados y la demografía o el costo por contratación y la rotación de nuevos empleados, o la satisfacción de los empleados, las tasas de retención, el ausentismo y las horas extra.
De hecho, es posible que algunos de los datos ya estén medidos por colegas operativos y financieros, incluida la información sobre los ingresos por empleado, la utilización y el rendimiento. La lista puede seguir y seguir, y puede ser especialmente útil para que la consideren los equipos de recursos humanos.
Aquí radica la mitad del desafío: saber qué medir y qué ignorar. Porque si bien Peter Drucker dijo: “Lo que se mide se mejora”, no es necesario medir o modificar todo si no se vincula con los objetivos del negocio.
Recursos humanos tiene una gran oportunidad de ponerse al día con otras funciones comerciales y hacer uso de los enormes conjuntos de datos disponibles para ellos. Ya sea a pequeña escala, ayudando a ciertos grupos de empleados, oa nivel empresarial, ayudando a departamentos y unidades comerciales enteros a mejorar sus operaciones. Independientemente de lo que elija hacer RRHH, una cosa es segura: debe incluir datos.
Fuente:
Editor’s Choice. (2022e, enero 21). HR and data: what gets measured gets improved. Information Age. Recuperado 21 de enero de 2022, de https://www.information-age.com/hr-data-what-gets-measured-gets-improved-123498551/