La transformación digital significa diferentes cosas para diferentes personas, pero la mayoría estaría de acuerdo en que implica alguna combinación de eficiencia de procesos a través de la automatización, la creación de nuevos productos y servicios y la facilitación de la comunicación entre departamentos, clientes y socios comerciales de forma electrónica.
Cuando escucha las frases asociadas con la transformación digital, como API, automatización de procesos robóticos, microservicios y gestión de datos, es natural pensar en una iniciativa de transformación digital como un desafío tecnológico.
Si bien es cierto que la transformación digital inevitablemente requiere un cambio tecnológico, ¿significa que el mayor obstáculo para navegar con éxito en una transformación digital es técnico?
Entrevistamos a expertos de la industria que participan activamente en iniciativas de transformación digital y lesmos sobre los desafíos comunes que se enfrentan a las organizaciones cuando se someten a una transformación digital. Escuchamos repetidamente la misma respuesta: es un problema de personas, no de tecnología.
Nuevos procesos, nuevos desafíos
Matthew Reinbold , ex director de API y servicios de plataforma de transmisión de eventos en Capital One , fue responsable del diseño de API y arquitecturas impulsadas por eventos para plataformas que realizan 500 millones de llamadas API y 100 mil millones de eventos al día.
Reinbold describe que la transformación digital se trata de reinventar los productos y
procesos de una empresa utilizando la tecnología: “Para mí, la transformación digital se trata de ‘¿Puedes usar tecnologías digitales para crear experiencias y servicios nuevos y novedosos para los clientes, como simplemente hacer lo que ya hiciste
antes? ? ‘Puede ser semántica, pero yo llamo a eso digitalización “.
Reinbold va más allá y dice que, si bien la transformación digital ha llevado a las empresas a identificar oportunidades para optimizar los procesos dentro de sus organizaciones, la implementación de una iniciativa de transformación digital requiere un cambio de comportamiento.
“A medida que avanzaba por este camino, me volví cada vez más consciente de cuánto de la transformación digital se trata realmente del cambio de comportamiento dentro de una organización. No es suficiente simplemente hacer lo que hicimos ayer usando nuevas herramientas. Se trata de cambiar la forma en que nos comportamos cuando se presentan ciertos problemas o ciertas oportunidades. Y el cambio de comportamiento para las personas es muy, muy difícil ”, agregó Reinbold.
Isaac Sacolick , autor de ‘Driving Digital: The Leader’s Guide to Business Transformation Through Technology’, compartió con nosotros cómo la transformación digital ha cambiado no solo la forma en que operamos, sino también la forma en que llegamos al mercado.
“Está cambiando la forma en que creamos productos y servicios; a caballo entre los límites del mundo físico y digital. Estamos habilitando nuevas formas para que los clientes interactúen con nosotros: cómo vendemos productos, cómo los comercializamos, cómo les damos servicio, cómo competimos por nuevos negocios ”, dijo.
Si bien este enfoque de innovación centrado en el cliente es inspirador, Sacolick agrega que la transformación es agregar una capa de tecnología a los procesos existentes de una organización que requiere que los empleados desarrollen nuevas habilidades y aprendan nuevos procesos.
“Eso significa que todas las empresas están tratando de desarrollar habilidades, procesos y plataformas en torno a las tecnologías”.
Adoptando una cultura de innovación
El líder intelectual de API, Amancio Bouza, analiza cómo las organizaciones deben fomentar una cultura de colaboración para comprender las necesidades del cliente antes de cumplir con el cambio: “Cuando se trata de transformación digital, realmente está cambiando los comportamientos, sobre cómo usar esta tecnología, cómo colaborar, cómo unir a los desarrolladores, la TI con la empresa y comprender realmente las necesidades del cliente desde el exterior. Eso está cambiando la identidad, y no hay un manual de instalación para eso “.
Bouza lo describe además como reinventar una organización como si estuviera “entrando en un capullo”, transformando su identidad aprendiendo de sus clientes y adaptándose a sus necesidades cambiantes.
“No se trata mucho de [cambiar] los productos que estaba operando o funcionar; realmente se trata de sus clientes y de adaptar e iterar la forma en que resuelve los problemas. Entonces, creo que en ese sentido, la transformación digital proporciona una especie de resiliencia, una especie de sostenibilidad para que las organizaciones se adapten a los cambios y aprovechen los beneficios de las nuevas tecnologías y mejoren los procesos para acelerar o simplificar las cosas. “
Shelly Kramer de Futurum Research se hace eco de esto y dice que la mayoría de las historias de éxito de la transformación digital se derivarían de un cambio cultural.
“Requiere adoptar una cultura de datos, una cultura de innovación, una cultura de
aprendizaje continuo , una cultura de comprensión de la importancia del cambio”, dijo.
Entendiendo el paisaje
Un cambio en la cultura organizacional casi siempre será más difícil que un cambio en la tecnología.
El cambio cultural requiere que los equipos se coordinen y colaboren de nuevas maneras, y también requeriría que los líderes sean más intencionales sobre dicho cambio y adopten una cultura digital, todo mientras cambian los sistemas, tecnologías y estructuras heredados que pueden evitar que la organización se transforme por completo.
Para adoptar el cambio, Reinbold aconseja a las organizaciones que tengan un conocimiento profundo de cómo se toman las decisiones, quién tiene la autoridad para influir en estas decisiones, cómo se manifiesta el poder y a qué estructuras de incentivos responde la gente.
Añade que estos criterios no son universales y pueden variar de una empresa a otra.
Empezando por las cosas indiscutibles
Reinbold dice que es vital “reducir el cambio que está tratando de lograr” una vez que se ha logrado el impulso hacia el cambio: “He visto demasiados esfuerzos, declaro algunas iniciativas grandiosas, del tipo ‘quemar los barcos’ como, ‘Todos, para siempre, van a hacer esto y solo esto’.
“Y como puede imaginar, la cantidad de retroceso a algo así es absolutamente proporcional al tamaño del cambio que se solicita. Puede que sea necesario, pero para conseguir tracción hay que generar un impulso positivo “.
¿Su consejo? Comience con lo que no es controvertido: “Ratifique su proceso, sea cual sea el medio, olvidándose de esa cosa aceptada, comunicada, monitoreada y vigilada, sea lo que sea, haga que no sea controvertido porque todavía está averiguando cómo funciona todo esto. ‘¿Quiénes son las personas en
la mesa? ¿Cómo se desarrollará esto? Una vez que lo decidas, podrás enfrentarte mejor a las rocas más grandes, las cosas más difíciles “.
El siguiente paso sería escribir los movimientos críticos. Sus esfuerzos de transformación pueden generar una excelente visualización a 50,000 pies, pero para los empleados en las trincheras que quizás no entiendan dónde están y dónde deben estar, el trabajo que están haciendo para lograr el cambio podría ser confuso, y podría no tener sentido en su punto de vista.
“Tienes que guiar los movimientos críticos. Es probable que la gente no esté retrocediendo por malicia, sino probablemente retrocediendo porque no saben cuáles son los pasos de conexión. Comuníquese, comuníquese y comuníquese ”, agrega.
Mejorando las habilidades de su organización
En el transcurso de la última década, hemos sido testigos de cómo las tecnologías avanzan a un ritmo tan rápido. En medio de estos avances, necesitamos crear una cultura que conduzca a facilitar la transformación digital.
Kramer comparte cómo deberíamos tener una mentalidad curiosa: “Se trata de fomentar el aprendizaje continuo y la mejora de las habilidades. Y la mejora de las habilidades es una parte importante de esto: mirar dentro de su organización y cómo puede mover a las personas de aquí a tener conocimiento sobre cómo usar las ofertas de automatización y una cultura centrada en el cliente y basada en datos. Desde el liderazgo hacia abajo, tener una organización que entienda que la tecnología es el camino a seguir “.
La clave es adoptar la tecnología, ya sea la nube o la automatización, y estar abierto al cambio.
Priorizar personas y procesos
La transformación digital está poniendo a las personas y los procesos por encima de la tecnología para crear una cultura digital que permita a las organizaciones participar en la economía digital.
La transformación digital también se trata de responder a los cambios que las tecnologías han causado y seguirán causando en nuestra vida diaria, dentro de las organizaciones y en todas las industrias.
Las organizaciones también deben analizar la dimensión humana de este cambio. Esto significa optimización y mejora continua, estudiar y enfocar el comportamiento del consumidor y del cliente, y adoptar el cambio que ocurre más allá del contexto digital.
Nunca has terminado
Kramer enfatizó que la transformación digital es un proceso continuo: “La transformación digital es un viaje. No es un destino. Nunca terminarás. En el transcurso de la última década, hemos visto tales avances en tecnología y se han producido a un ritmo tan rápido. Y lo que siempre digo es que, una cosa que podemos prometer con certeza es que no se ralentizará. De hecho, solo se acelerará “.
Fuente:
Selección del editor. (2021i, septiembre 2). Transformación digital: es un problema de personas. Recuperado 2 de septiembre de 2021, de https://www.information-age.com/transformation-digital-its-people-problem-123496709/