Uno de los problemas más comunes, pero poco estudiados en México, es el de la violencia laboral. En la cultura organizacional del país, la violencia suele guardar la apariencia de formación, de rigor profesional y aun de normalidad. Las consecuencias, sin embargo, no podrían ser más graves, dado una de ellas llega a ser la muerte.
Para discutir el tema, del 12 al 14 de noviembre de 2018, se realizará en San Cristóbal de Las Casas, Chiapas, el III Congreso Mexicano sobre Mobbing y Otras Formas de Violencia en Instituciones, convocado por la Red Iberoamericana por la Dignidad en el Trabajo y en las Organizaciones, El Colegio de la Frontera Sur (Ecosur) y el Proyecto Cátedras Conacyt “Violencia de Género y Desigualdad en el Sureste de México”.
El objetivo es intercambiar experiencias entre empresarios, servidores públicos, investigadores, profesionales de la salud, activistas, perpetradores, testigos y blancos de agresiones en instituciones y organizaciones.
Violencia disfrazada de formación
Zyanya Estefanía Figueroa Becerril era una joven pediatra originaria de la Ciudad de México, quien hacía su residencia en el Hospital del Niño Poblano (HNP). Hasta mayo pasado, cuando se quitó la vida. Pocos días después de darse a conocer la tragedia, testimonios de sus compañeros vertidos en los medios de comunicación revelaron que la doctora Figueroa Becerril era víctima de maltratos en su lugar de trabajo, lo cual podría haber motivado su decisión.
No es imposible. En respuesta a un Punto de Acuerdo emitido en junio de 2013 por la Comisión Permanente del Senado de la República, la Comisión de Derechos Humanos del Estado de Puebla (CDHP) aplicó, entre los médicos residentes del HNP y otros centros hospitalarios de la entidad la Encuesta sobre la investigación de oficio sobre la presunta violación a los derechos humanos de los médicos residentes en el estado de Puebla.
Los resultados quedaron consignados en la Recomendación 3/2015 (marzo de 2015): “72 por ciento de los entrevistados considera que ha sido víctima de agravio por parte del personal del hospital, 81 por ciento ha recibido tratos crueles, inhumanos o degradantes, 69 por ciento ha sufrido algún acto de violencia física o psicológica como médico residente y 67 por ciento considera que se le ha violado algún derecho humano como médico residente”.
Los datos anteriores —y otros más— fueron recogidos en el artículo “Violencia en residencias médicas, una cuestión de vida o muerte”, por el doctor Francisco Domingo Vázquez Martínez, coordinador del Observatorio de Educación Médica y Derechos Humanos del Instituto de Salud Pública de la Universidad Veracruzana (UV).
El doctor Vázquez Martínez refiere que, igual que hizo hace tres años ante la Recomendación emitida por la CDHP, al conocerse la noticia del posible acoso laboral al que presuntamente fue sometida la joven pediatra en el HNP, la Secretaría de Salud del Estado de Puebla (SSEP) volvió a rechazar “categóricamente, que en dicho nosocomio se registre algún tipo de maltrato hacia el personal médico y/o administrativo”.
La reacción del hospital tampoco fue más adecuada. Según los testimonios, las autoridades del nosocomio convocaron a los médicos internistas a una junta. El propósito de la reunión, sin embargo, no fue revisar el caso, sino sencillamente dar indicaciones para continuar el trabajo con normalidad.
Recapitulemos: en su centro de trabajo, una joven profesional es víctima del abuso psicológico, sistemático y continuo por parte de otros médicos. Hay la sospecha de que ese acoso pudo ser motivo de su suicidio. Aun así, la reacción inmediata de los superiores jerárquicos del caso —autoridades del hospital y de la Secretaría de Salud— fue negar cualquier probabilidad de maltrato.
Todo ello (el acoso continuo que termina en la muerte —profesional o real, como en este caso— y la posterior negación) está caracterizado en la literatura de diversas disciplinas, desde la psicología hasta el derecho, con un término: mobbing, un fenómeno de violencia laboral que no es exclusivo de los hospitales o de la profesión médica. Universidades, organizaciones sociales, empresas… prácticamente, cualquier centro laboral. INSERTAR RECUADRO 1
¿Qué es el mobbing?
En 1952, la escritora Daphne du Maurier publicó una novela en la que, sin motivo aparente, las aves atacan un pueblo para hacer huir a la población humana. La historia fue llevada al cine por Alfred Hitchcok, poco más de diez años más tarde, con el mismo título: The Birds (Los pájaros), convirtiéndose en un ícono del suspenso.
El comportamiento de las aves en la película es, desde luego, una exageración. Pero no una tan disparatada. En los años 60 del pasado siglo, el etólogo ganador del Nobel Konrad Lorenz describió, con la palabra mobbing(del inglés to mob: molestar con persistencia, acosar), el comportamiento de animales pequeños —las aves entre ellos— que acosan en grupo a un animal solitario, usualmente más grande o que representa una amenaza.
El término fue adoptado, poco más tarde, por investigadores de otras disciplinas, para definir comportamientos similares en las sociedades humanas. El psiquiatra sueco Peter-Paul Heinemann, por ejemplo, llamó así al acoso escolar (hoy conocido como bullying). No obstante, sería el doctor en psicología del trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo, Heinz Leymann —cuya obra ha sido traducida al español por el psicólogo mexicano Sergio Navarrete Vázquez—, el primero en utilizar y popularizar, hace casi tres décadas, el concepto en el ámbito laboral, en una definición de la que parten hoy todas las discusiones científicas al respecto y que dice así:
“El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico, por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social”.
Tal comportamiento puede ocurrir tanto de forma horizontal (entre pares), como vertical ascendente (el ataque es realizado por personal subordinado) y descendente (proviene de un nivel jerárquico superior —bossing— o, incluso, es institucional, forma parte de la actuación habitual de la empresa).
Las consecuencias son de diversas clases, que van desde el ámbito laboral (disminución de la productividad, insatisfacción en el trabajo, disminución de la motivación, ausentismo), hasta lo familiar (retraimiento y aislamiento) y, desde luego, personal (ira, ansiedad, depresión, insomnio, apatía, síndrome de estrés postraumático, suicidio).
Como se ve, tal vez la película de Hitchcock funcione también como metáfora de lo que pueden llegar a experimentar las víctimas de mobbing, en la definición del doctor Leymann: terror.
¿Qué acciones constituyen mobbing?
Los métodos de quienes perpetran el mobbing son numerosos y pretenden no dejar evidencia de sus actos. Aun así, es posible identificarlos. Una de las herramientas para hacerlo es el inventario conocido como LIPT (Inventario del Acoso Moral de Leymann), que los divide en cinco clases, por su propósito específico:
- Incomunicar a la víctima o, al menos, limitar que se exprese.
- Limitar el contacto social. Promover su aislamiento, a través del rechazo colectivo.
- Desprestigiar su persona ante sus compañeros. Promover su descrédito, haciendo invisibles o minimizando sus aportes y, al mismo tiempo, exagerando o inventando errores, defectos y faltas.
- Desacreditar su trabajo, mediante los mismos mecanismos del punto anterior.
- Comprometer su salud.
Aplicar la ‘ley del hielo’, asignar tareas que no corresponden con el grado de responsabilidad de un puesto, monitorizar malintencionadamente el trabajo, retener información crucial, exigir metas imposibles de cumplir en un plazo determinado, ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas, negarles el reconocimiento… todas ellas —y muchísimas más— son modalidades del mobbing.
Pero sin distinción de los métodos empleados para realizar el mobbing, “el objetivo es siempre la muerte civil dentro del grupo: el despido, la renuncia o la inmovilización”, explica en entrevista para la Agencia Informativa Conacyt la doctora en antropología sociocultural, Florencia Peña Saint Martin, profesora investigadora de la Escuela Nacional de Antropología e Historia (ENAH).
“No obstante, la metáfora puede volverse realidad en algunos casos. Las consecuencias en la salud pueden ser tales que lleguen a la muerte”, añade en la misma entrevista la doctora Angélica Aremy Evangelista García, también miembro nivel I del Sistema Nacional de Investigadores (SNI) adscrita al Departamento de Sociedad y Cultura de El Colegio de la Frontera Sur, en Chiapas.
El referido caso ocurrido en el Hospital del Niño Poblano podría constituir un ejemplo de eso último, de un maltrato disfrazado de formación, cuya última consecuencia habría sido el suicidio.
Violencia y soledad
Las víctimas de mobbing no siempre están en condiciones de reconocer lo que les ocurre, pues el acoso es realizado como un conjunto de acciones sin importancia, o bien, difíciles de evidenciar. Según un instrumento aplicado en 2001 por el doctor en psicología Iñaki Piñuel y Zabala, entre mil personas de diversos sectores laborales de la comunidad de Madrid, en España, solo dos de cada tres víctimas reconocía ser afectada.
“Las personas que sufren acoso laboral tienden primero a culpabilizarse, a preguntarse qué hicieron mal. En general, el modo más sencillo de identificar que quizá se está viviendo una situación de acoso laboral es que realmente se trata de un modo de sufrimiento. Las víctimas sufren. Pero no siempre saben nombrar ese sufrimiento o identificar que no se trata de una situación normal. Muchas personas lo narran como una tortura psicológica, con múltiples repercusiones: estrés, pérdida de motivación, insomnio, angustia, sentimiento de culpabilidad, ideas suicidas”, refiere la doctora Florencia Peña Saint Martin, miembro nivel II del SNI.
Respecto de la dificultad de probar la existencia del problema en un centro laboral, para la doctora Angélica Evangelista García, “lo que ocurre es que pasa lo mismo que con el hostigamiento: es una práctica que procura no dejar huellas, que no siempre se realiza con testigos, o bien estos también se sienten amedrentados y temen convertirse en el blanco de la agresión y prefieren no involucrarse, de modo que se vuelven cómplices silenciosos de lo que sucede. Por eso es difícil documentar una agresión. Nadie quiere atestiguar, por temor a las represalias. Por su parte, la víctima vive la agresión a solas. Nadie le cree o nadie la respalda”.
¿Cuáles son las causas?
Precisar las causas del mobbing requiere un diagnóstico especializado, pues a menudo se entrelaza con otras formas de violencia.
“La violencia es así —considera la doctora Florencia Peña—. Aunque creamos tipologías para tratar de entenderlas mejor, las manifestaciones de violencia siempre aparecen en conjunto, relacionadas entre sí. En un ambiente de trabajo tóxico seguramente pasará de todo, no solo el mobbing”.
No obstante, reconoce la investigadora, en general, una de las causas del fenómeno es la estructura y cultura organizacional, que facilita o permite que ocurra el acoso.
En su artículo titulado “El impacto del acoso laboral en los observadores. Estudios de caso en instituciones académicas en México”, la doctora Verónika Sieglin —investigadora de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL), miembro nivel II del SNI— refiere y documenta que “la organización no es tan solo el escenario donde se lleva a cabo el acoso, sino que cuenta con estructuras y procesos que lo propician y facilitan”.
Sieglin cita un trabajo de la investigadora sueca Denise Salin, quien distingue tres clases de factores: aquellos que motivan el mobbing (competencia, politización de relaciones institucionales, burocratismo), que lo precipitan (estrés, inconformidad e insatisfacción laboral) y que lo facilitan; entre estas últimas, “elevados niveles de autoritarismo, acentuadas diferencias de poder, gran distancia social entre las posiciones sociolaborales; políticas organizacionales que promueven actitudes conformistas; poca sensibilidad hacia el uso de la violencia y pobres o ineficientes estructuras de regulación de la interacción”.
A grandes rasgos, esto significa que la estructura y cultura organizacional del ambiente de trabajo suele encontrarse en el trasfondo de los espacios donde ocurre el mobbing, que no deben ser pocos. Hay estimaciones, por ejemplo, de que 70 por ciento de los trabajadores mexicanos de cualquier ámbito sufre o ha sufrido algún tipo de violencia psicológica laboral.
“Ocurre en muchos ambientes: instituciones, organizaciones, sindicatos (…) En especial, en lugares donde hay precariedades laborales y/o donde los derechos son negociables, pues abren así la oportunidad de que aparezca quien utilice los derechos como un favor que puede ofrecer o negar. Los espacios así son comunes en México y, probablemente, en toda Latinoamérica”, expresa al respecto la doctora Florencia Peña Saint Martin, también miembro de la Red Iberoamericana por la Dignidad en el Trabajo y en las Organizaciones, una de las organizadoras —junto con Ecosur y el Proyecto Cátedras Conacyt “Violencia de Género y Desigualdad en el Sureste de México”— del III Congreso Mexicano sobre Mobbing y Otras Formas de Violencia en Instituciones, que se realizará en San Cristóbal de Las Casas, Chiapas, del 12 al 14 de noviembre de este año.
La doctora Angélica Evangelista García da un ejemplo de lo dicho por Peña Saint Martin y señala, además, que aun cuando el fenómeno no distingue género, las mujeres resultan a menudo expuestas a ser víctimas no solo de mobbing, sino de otras formas de violencia laboral porque, como se dijo antes, todas las manifestaciones de violencia en el trabajo suelen estar relacionadas entre sí:
“La Secretaría de la Función Pública (SFP) aplica una encuesta anual sobre cultura institucional a todas las dependencias del gobierno federal. Ahí explora aspectos sobre equidad de género y conciliación de la vida personal y laboral (…) Los resultados muestran que al aplicar muchas de las medidas que forman parte de la cultura institucional (el reloj checador o la gestión de permisos, para dar dos ejemplos sencillos), se reflexiona poco sobre el impacto diferenciado que tendrán, que siempre será mayor para las mujeres, por ser quienes suelen estar al cuidado de los hijos, de los enfermos, etcétera. Tampoco se reflexiona, cómo favorecen el abuso entre el supervisor inmediato y la trabajadora, porque muchos de los permisos o faltas a la norma van a ser negociados: ‘llegas más tarde por llevar a tus hijos a la escuela, ahora te quedarás más horas’. Eso crea espacios favorables, incluso, para el hostigamiento sexual”.
La propia cultura organizacional implica también, en ocasiones, que las instituciones, empresas y organizaciones no reconozcan la ocurrencia del fenómeno, revictimizando así a quien ha sufrido el acoso.
Al respecto, un artículo firmado por José G. Carvajal Orozco y Carlos A. Dávila Londoño, investigadores de la Universidad Nacional de Colombia, cita un documento de la Secretaría de Salud Laboral de España titulado “Acoso psicológico en el trabajo (mobbing)”, donde se afirma que: “También contribuye [al mobbing] cuando se niega la existencia de las conductas de acoso o se permite que este suceda y cuando se niega ayuda a las víctimas”.
El tipo de negación, precisamente, que es tan común en la cultura política e institucional de México.
Norma Oficial contra el mobbing en México
El 26 de noviembre de 2016 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, que hasta la fecha sigue sin ser aprobado.
Aun así, cuando eso ocurra, dicha norma oficial apremiaría a las instituciones, empresas y organizaciones a “establecer por escrito, e implantar y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple: a) La promoción de un entorno organizacional favorable; b) La prevención de los factores de riesgo psicosocial, y c) La prevención de la violencia laboral”.
Además, establecería la obligación de disponer de “mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral”. Y llegado al caso, también “practicar exámenes o evaluaciones clínicas y/o psicológicos a los trabajadores expuestos a violencia laboral y los factores de riesgo psicosocial, a través de la institución de seguridad social o privada, o el médico de la empresa del centro de trabajo”.
Es decir, las instituciones, empresas y organizaciones deberán emprender acciones que no solo prevengan, sino que establezcan guías claras para el manejo de conflictos en el trabajo relacionados con la violencia psicológica. Para ello, dicha Norma Oficial Mexicana (NOM) dispondrá de una serie de instrumentos, tales como cuestionarios de evaluación del entorno organizacional y para la identificación de los trabajadores que fueron o podrían ser sujetos de acontecimientos traumáticos. Se espera así que de ese modo se facilite su aplicación en todos los centros de trabajo del país.
Sin embargo, con o sin norma oficial, a la luz de sospechas de acoso laboral como las que despertó el suicidio de la doctora Zyanya Estefanía Figueroa Becerril, en el Hospital del Niño Poblano, y en general de las preocupantes estimaciones de violencia psicológica laboral, la revisión de la cultura organizacional en nuestros centros de trabajo, en todo el país, parece —por desgracia— algo más que urgente.
La tarea no es sencilla. Sobre todo si, como afirma la doctora Sieglin en su artículo, “la cultura organizacional no se encuentra aislada de la cultura política de un país”.
Fuente: Agencia Informativa Conacyt